Jak vám profilování pracovních míst může pomoci získat správného člověka na správné místo.
Na přehřátém trhu práce je více než kdy jindy důležité, aby váš náborový proces fungoval co nejlépe. Náborový proces se samozřejmě skládá z mnoha různých částí. Výběr uchazečů, pohovory s uchazeči, hodnocení a vyhodnocování. Tento proces má však ještě jednu důležitou fázi. Fáze, která je často podceňována, ale která je možná nejdůležitějším krokem při výběru nového kolegy: profilování pracovního místa.
Pracovní profil poskytuje vhled do behaviorálních charakteristik potřebných pro úspěšné obsazení konkrétní pozice. V ideálním případě by proto profilování pracovních míst mělo probíhat na začátku každého náborového procesu. Teprve když přesně víte, jaké jsou požadavky na konkrétní pozici, můžete začít hledat osobu s požadovanými behaviorálními charakteristikami.
Fluktuace
Všichni jsme svědky toho, že se to stává. Nabídka práce na stejnou pozici zobrazovaná každých několik měsíců na síti LinkedIn nebo na pracovních portálech. Je pravděpodobné, že pokaždé došlo ke špatné shodě mezi pozicí a kandidátem. Možná kandidát neodpovídal firemní kultuře nebo nezapadl do týmu, i když měl podle životopisu zkušenosti či vzdělání na danou pozici. Velmi častou příčinou odchodu jsou rozdílná vzájemná očekávání.
Co kdybyste nyní mohli všechny tyto výše uvedené příčiny špatné shody předem vyloučit? Protože přesně o tom je pracovní profil. Je nezbytné začít proces tím, že zjistíte, co organizace skutečně hledá a potřebuje, aby bylo všem zúčastněným jasné, jak ideální kolega vypadá.
JAK FUNGUJE PROFILOVÁNÍ PRACOVNÍCH MÍST V PRAXI?
V okamžiku, kdy se v organizaci uvolní pracovní místo, je vhodné se sejít s kolegy, kteří jsou obeznámeni s tím, co daná pozice obnáší, například s nadřízeným nového kolegy a někým z personálního oddělení. Cílem je dohodnout se na tom, které měkké a tvrdé dovednosti jsou potřebné, sladit očekávání a společně rozhodnout o vlastnostech chování, které jsou důležité pro každodenní činnost. Kromě toho je také vhodné podívat se na to, které vlastnosti (týmové role) jsou již v týmu přítomny a které vlastnosti (role) chybí.
Kromě pohledu na osobnostní rysy doporučujeme přemýšlet také o požadavcích na schopnost učení.
Bude nový kolega pracovat v rychlém a dynamickém prostředí? Pak je vhodné hledat někoho s vysokou schopností učit se. Pokud naopak hledáte někoho pro práci, která zahrnuje hodně opakující se práce, bude vhodnější někdo s průměrnou schopností učit se.
Nedemotivujte se vzájemně
Nejdůležitější a hned nejtěžší částí výběrového procesu je nastavení jasných kritérií. Protože jak všichni víme, neexistuje kandidát typu „bílý jednorožec“. Buďte kritičtí k tomu, co je pro obsazení pozice skutečně nezbytné, ale vynechejte vlastnosti, které nejsou nutností. Hledáte například posilu do finančního oddělení? Pak potřebujete někoho, kdo umí pracovat přesně. Ale musí být člověk na takové pozici nutně také týmový hráč a flexibilní, tak jako kolegové z vývojového týmu? Možná, že poslední dvě charakteristiky jsou méně důležité. A máte volné místo manažera prodeje? Pak hledejte člověka, který umí navazovat kontakty, ale menší důraz klaďte například na administrativní dovednosti.
Reorganizace
Profilování pracovních pozic není důležité pouze při náboru zaměstnanců. Je to vynikající nástroj, který lze použít při jakékoli reorganizaci. Když se mění pracovní místa a dochází k interním přesunům, je třeba znovu promyslet, kdo se kam hodí. Profilování pracovních míst lze využít jako komunikační nástroj, abyste společně dospěli ke správné volbě. Co přesně v rámci dané pozice hledáme, co od jednotlivce vyžaduje a jaký potenciál je potřeba? Ale také, jaké je nejlepší místo pro lidi, pro které již v organizaci není role?
Interní nábor a talent management
Velkou výhodou je, že se skutečně přiblížíte jednotlivci a poskytnete mu řešení šité na míru. Profilování pracovních pozic je dobrý nápad i při interním náboru. Pokud jde o povyšování, zejména na manažerské pozice, je rozumné podívat se na potenciál objektivním způsobem. Dobrý zaměstnanec, který je ve firmě již léta, není automaticky nejlepším kandidátem na postup na manažerskou pozici. Objektivní nástroj, jako je profilování pracovních míst, pomáhá obsazovat interní volná místa.
Jak to dělají naši klienti?
Je obtížné dobrat se podstaty toho, co je pro konkrétní pracovní místo skutečně potřeba. Proto si v aplikaci Thomas můžete prohlédnout běžné profily pracovních míst. Porovnáte si například profil pro obchodníky, ale také pro finanční a administrativní pozice. Šablony vycházejí z desítek let výzkumu a poskytují vhled do konkrétních požadavků na optimalizaci výkonu. Je také možné vytvořit si profil pracovní pozice „na míru“ prostřednictvím firemního účtu Thomas, takže na základě výsledků hodnocení chování můžete okamžitě zjistit, který kandidát se pro danou pozici hodí nejlépe.
Ze zkušenosti víme, že neexistuje nic takového jako 100% dokonalá shoda. Ale také víme, že se k ní můžete přiblížit. Chcete vědět, jak pracovat s pracovními profily v platformě Thomas, nebo cítíte potřebu prodiskutovat nejlepší způsob obsazení konkrétní volné pozice?