Proč někteří zaměstnanci nesnášejí hodnocení výkonu a proč by si ho měli všichni oblíbit.
Efektivní hodnocení výkonu je klíčem k týmovému i individuálnímu výkonu a růstu. Pokud je hodnocení výkonu prováděno efektivně, přináší pozitivní výhody, včetně lepší motivace, pracovních vztahů a možnosti plánování nástupnictví.
Hodnocení pracovního výkonu je příležitost, kde mohou zaměstnanci se svým nadřízeným diskutovat o svých dosavadních výkonech a možnostech budoucího rozvoje. Je to dialog mezi manažerem a zaměstnancem, při kterém lze diskutovat o týmových a obchodních cílech a propojit je s osobními cíli zaměstnance.
Během hodnocení může zaměstnanec požádat o další podporu nebo vyjádřit zájem o budoucí možnosti povýšení. Manažer může tuto příležitost využít ke zvážení, zda je jeho požadavek vhodný, a určit případné zdroje potřebné k jeho splnění.
Teorie říká, že pravidelné roční hodnocení pracovního výkonu má pro úspěch organizace zásadní význam. V posledních letech je však hodnota provádění ročních pohovorů na pracovní výkon podrobována zkoumání, přičemž mnoho zaměstnavatelů se rozhodlo pro častější, neformální rozhovory týkající se pracovního výkonu nebo pro rozhovory na základě dotazníků a průzkumů.
Studie společnosti i4CP zjistila, že pouze přibližně 52 % všech společností provádí roční hodnocení pracovního výkonu. Navíc pouze 55 % zaměstnanců by označilo proces hodnocení pracovního výkonu u svého zaměstnavatele za efektivní.
PRAVIDELNÉ HODNOCENÍ TRADIČNĚ ZAHRNUJE:
Osobní setkání vedoucího pracovníka se zaměstnancem. Na tomto setkání se probírá dosavadní výkon a očekávání do budoucna, revize všech dříve stanovených cílů. Stanovení nových cílů, na kterých má zaměstnanec v následujícím hodnotícím období pracovat. Závěrem je písemný záznam z jednání mezi vedoucím a zaměstnancem.
Hodnocení se často používá ve spojení s dalšími nástroji hodnocení výkonu, např:
- Sebehodnocení nebo osobní hodnocení – zaměstnanec je požádán, aby odpověděl na otázky týkající se jeho vlastního výkonu.
- 360stupňové hodnocení – zpětná vazba na výkon zaměstnance se zjišťuje z více zdrojů, obvykle od kolegy, přímého podřízeného a nepřímého vedoucího nebo nadřízeného, se kterým zaměstnanec pravidelně spolupracuje.
- Hodnotící dotazník – hodnocení podle stanovených kritérií, jako jsou kompetence, chování a osobní vlastnosti, používá standardizovaný systém (dotazník) doplňujte verbální hodnocení nebo známkujete.
- DC/AC – hodnotící centra – skupina zaměstnanců je požádána, aby se zúčastnila kombinace cvičení, případových studií, jejichž cílem je zjistit více o jejich osobnosti a pracovních metodách.
Ať už se váš podnik rozhodne pro jakoukoli metodu, je nutné vždy poskytnout účastníkům objektivní zpětnou vazbu.
JAKÉ JSOU VÝHODY HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU?
Hodnocení pracovního výkonu je tedy přínosné jak pro zaměstnance, tak pro organizaci, a pokud se provádí správně a zodpovědně.
Zde jsou uvedeny některé z výhod hodnocení pracovního výkonu a důvody, proč by mu organizace měly přikládat význam:
- Podporuje kariérní růst tím, že dává zaměstnancům možnost vyjádřit své potřeby profesního rozvoje a poskytuje podklady pro dlouhodobý rozvoj role a případný posun v rámci organizace.
- Zlepšuje dosažený výkon tím, že poskytuje zpětnou vazbu a pomáhá zaměstnancům získat motivaci k usilovnější práci, když jim jejich nadřízený sdělí profesionální pozitivní zpětnou vazbu. Hodnocení je obvykle spojeno s bonusy nebo povýšením, takže jej lze využít pro motivaci k lepšímu výkonu.
- Zvyšuje angažovanost zaměstnanců tím, že jim dává možnost podílet se na vlastním hodnocení, což vede k touze zůstat ve společnosti dlouhodobě. Jakmile zaměstnanec vidí, jak jeho činnost ovlivňuje výsledky nebo cíle společnosti, je pravděpodobnější, že v organizaci zůstane delší dobu, protože vidí svou vlastní hodnotu.
- Identifikuje oblasti pro další vzdělávání a rozvoj. Hodnocení výkonu může ukázat, kde jsou slabá místa, a řešit širší potřeby vzdělávání jednotlivců i týmu.
- Objasňuje očekávání manažerů vůči zaměstnancům v pravidelných intervalech. Pokud zaměstnanec podává nedostatečné výkony nebo neodvádí svou práci na očekávané úrovni, je hodnocení výkonu vhodným okamžikem pro upozornění na tuto skutečnost, protože to lze provést konstruktivním způsobem.
- Umožňuje rozhovory, které by se v běžném pracovním prostředí nebo během dne obvykle nemohly uskutečnit. Nedochází k rozptylování a manažeři mohou lépe poskytnout pomoc a zpětnou vazbu ke konkrétním otázkám a vyjasnit případné problémy, které by jinak mohly vzniknout.
- Vyhodnocuje cíle tím, že dává zaměstnavateli nástroje, které umožňují zjistit, zda zaměstnanec dosáhl stanovených cílů, a poskytnout zpětnou vazbu, co je třeba udělat pro další období.
- Poskytuje konkrétní a ucelené podklady o pracovním výkonu zaměstnance za určité období a umožňuje zjistit, jak se v rámci organizace vyvíjí.
- Řeší oblasti pro zlepšení prostřednictvím neustálého sledování pokroku v rámci organizace, a pokud se začnou objevovat problémy, může manažer a celá organizace rychle zareagovat.
- Získává přehled o silných a slabých stránkách svých pracovníků, aby se mohly zabývat potenciálními příležitostmi a také napravit případné problémy, které by mohly v budoucnu přinést hrozby (SWOT).
- Posiluje týmové vazby tím, že pomáhá manažerům sladit jejich priority s jednotlivci i týmem, a společně o nich diskutovat. Hodnocení ukáže zaměstnancům, jak moc si jich ostatní váží.
- Řeší stížnosti zaměstnanců tím, že jim manažer aktivně naslouchá a uznává problémy a zároveň hledá způsoby, jak je řešit.
- Informované plánování nástupnictví
CO JE ZÁKLADEM EFEKTIVNÍHO HODNOCENÍ?
Mnoho lidí může mít pocit, že hodnocení buď nic moc nepřináší, je formální nebo působí jen jako kritika. Pro hodnotitele i hodnocené je to spíše nutné zlo a nepopulární záležitost.
- To se stává, když nekomunikujete o přínosech hodnocení a neukážete, čeho mohou zaměstnanci dosáhnout a jaké benefity získá zaměstnanec i organizace.
- Může vám chybět strategie, čeho chcete hodnocením dosáhnout. Co je třeba udělat, abyste vytvořili systém, který přiměje zaměstnance k zapojení, ale zároveň bude fungovat tak, aby pomohl organizaci při identifikaci příležitostí a hrozeb.
- Struktura a výsledky efektivního hodnocení nezahrnuje následující;
- Efektivní a komplexní kritéria výkonu zaměstnanců.
- Cílené otázky. (Čeho zaměstnanec dosáhl? Čeho si myslí, že dosáhl? Čeho by mohl dosáhnout lépe? Jaké mohou být podle kolegů jeho silné a slabé stránky)?
- Určení dalších kroků ke zlepšení a pokroku v jejich současné funkci. (Jaké věci lze dělat lépe? Co je třeba udělat ze strany vedení organizace, aby se zlepšil? Co lze udělat, aby se zaměstnanec ve své roli zlepšil a rozvíjel)?
- Nejasná vize toho, jaká budoucnost čeká organizaci i jednotlivce, nikdo neví, co je důležité pro dosažení cílů a fungování organizace jako celku.
- Získejte od zaměstnance přehled o jeho spokojenosti s jeho rolí a výkonem. (S čím je zaměstnanec ve své roli spokojen? Jak je to s jeho celkovým výkonem? Dosahují toho, čeho chtějí dosáhnout, nebo mohou udělat více? Kde je pro ně perspektiva kariérního postupu)?
- Získáním lepšího a jasnějšího vhledu do těchto prvků může organizace sestavit program na míru, který bude řešit problémy, rizika, ale stejně tak může vypracovat plán školení, který umožní dané osobě růst v rámci role a podniku.
- Realizovatelné další kroky pro zaměstnance i vedoucí pracovníky, které povedou k dalšímu rozvoji výkonnosti zaměstnance. (Co bylo rozhodnuto? Jaký je časový harmonogram? Jak se bude vyhodnocovat? Pochopení toho, co je potřeba a jak to lze měřit, dává všem spravedlivou příležitost k rozvoji a růstu v podniku).
Proč tedy někteří lidé nesnášejí hodnocení výkonu.
Efektivní hodnocení pracovního výkonu je užitečným způsobem, jak motivovat zaměstnance k dosažení osobních cílů, měřit jejich výkon v porovnání s týmovými cíli a chválit je. Mnoho lidí se však při pomyšlení na to, že by měli absolvovat (nebo dokonce podstoupit) roční hodnocení výkonnosti, děsí. Koneckonců představa nepříjemné, formální diskuse o osobním výkonu se pravděpodobně nelíbí ani jedné straně.
Nedávná studie společnosti Leadership IQ potvrzuje, že tento pocit je oboustranný – pouze 13 % manažerů a zaměstnanců věří, že hodnocení výkonu v jejich organizaci má hodnotu. A pokud jde o generální ředitele, pouze 6 % z nich věří, že systém hodnocení výkonu v jejich organizaci je užitečný.
Mezi hlavní problémy, které zaměstnanci v souvislosti s hodnocením výkonnosti uváděli, patřily např:
- Více než 50 % respondentů uvedlo, že jejich hodnocení výkonu „nikdy“ nebo „zřídka“ nebylo „otevřené, upřímné a smysluplné“. To naznačuje, že existují problémy související se stylem komunikace, který hodnotící manažer používá.
- 40 % respondentů uvedlo, že jejich vedoucí „nikdy“ nebo „zřídka“ ocenil jejich úspěchy. To naznačuje, že vedoucí pracovníci nedokážou během hodnotící diskuse poděkovat a pochválit za přínos zaměstnance.
- 36 % respondentů uvedlo, že „nikdy“ nebo „zřídka“ nevěděli, zda jejich výkonnost je taková, jaká by měla být. To naznačuje, že manažeři během hodnocení pracovního výkonu neříkají konkrétně, co od zaměstnanců očekávají.
Existuje mnoho důvodů, proč i manažeři nesnášejí hodnocení výkonu, i když ve skutečnosti často souvisí s jejich vlastním výkonem nebo stylem řízení. Například to, že v minulosti nebyly zaměstnancům stanoveny cíle, může znamenat, že manažer má k dispozici jen málo hmatatelných důkazů, které by mohl při ročním hodnocení zhodnotit. Stejně tak, pokud jsou nepřístupní, bojí se dávat negativní zpětnou vazbu nebo neabsolvovali příslušné školení k efektivnímu hodnocení výkonu zaměstnanců, bude to mít vliv na to, jak pozitivně se k procesu hodnocení staví.
CO BY MĚLO HODNOCENÍ VÝKONU OBSAHOVAT?
Při hodnocení pracovního výkonu je třeba myslet na několik klíčových oblastí, aby bylo pro zaměstnance i organizaci přínosné. Dobře strukturovaného hodnocení pracovního výkonu zahrňte:
Analýzu výkonnosti: klíčové kompetence, týmová práce, schopnost a ochota plnit cíle, kvalita práce, docházka, spolehlivost.
- Zamyslete se nad celkovým přínosem zaměstnance pro organizaci.
- Přispívá nebo ubírá k dosažení klíčových cílů organizace? Co je třeba zlepšit, aby bylo dosaženo klíčových cílů podniku?
Potenciál zaměstnance a milníky kariérního postupu
- Přínos pro společnost, aspirace zaměstnanců v rámci jejich současné kariérní dráhy atd.
- Kde se vidí za rok? Za pět let? Co lze udělat pro usnadnění tohoto postupu?
Oblasti, ve kterých se zaměstnanci potřebují zlepšit
- Identifikace nových příležitostí ke školení, oblastí obecného výkonu, které je třeba zlepšit atd.
- Co se v oboru změnilo?
- Co je potřeba pro získání konkurenční výhody a pracovní síly?
- Jaké měkké dovednosti je třeba v týmu více rozvíjet?
Zpětnou vazbu od zaměstnanců
- Poskytnutí možnosti zaměstnancům podělit se o své názory na jejich výkon za poslední období a jakoukoli další obecnou zpětnou vazbu.
- Poskytněte jim čas na diskusi o těchto oblastech a problémech.
- Co je možné udělat pro zlepšení všech těchto věcí a posunout podnik kupředu.
8 TIPŮ PRO EFEKTIVNÍ HODNOCENÍ PRACOVNÍHO VÝKONU
1. Zdokonalte své dovednosti v oblasti hodnocení – pokud jste neabsolvovali žádné formální školení, je nyní čas o něj požádat. I v případě, že ano, zvažte možnost požádat o opakovací školení, abyste měli jistotu, že jste v obraze ohledně firemních zásad. Zvažte možnost požádat své kolegy o upřímnou zpětnou vazbu na váš styl řízení, protože by to mohlo ovlivnit vaši schopnost provádět efektivní hodnocení.
2. Příprava je klíčová – zajistěte si klidné místo schůzky s co nejmenším počtem rušivých elementů. Dejte zaměstnanci dostatečný předstih (ideální jsou dva týdny) a přehled procesu předem. Pokud vaše organizace požaduje, aby zaměstnanci vyplnili formulář sebehodnocení, zajistěte, aby byl vydán v dostatečném předstihu před schůzkou.
3. Podporujte oboustrannou, otevřenou diskusi – pokládejte zaměstnanci otevřené otázky týkající se jeho výkonu. Nabídněte pozitivní zpětnou vazbu, poděkování a pochvalu za oblasti, ve kterých vynikli. Pokud označí nějaké oblasti, které je třeba rozvíjet, uznejte je a nasměrujte rozhovor na způsoby, jak je zlepšit prostřednictvím školení nebo další podpory.
4. Nezapomeňte naslouchat – je důležité aktivně naslouchat a brát v úvahu neverbální signály, jako je řeč těla. Nepřerušujte zaměstnance, když mluví, ačkoli můžete chtít klást zjišťovací otázky, abyste si ujasnili význam. Než přejdete k dalšímu bodu diskuse, věnujte chvíli shrnutí rozhovoru a ověření vzájemné shody a pochopení budoucích očekávání.
5. Zařaďte do diskuse 7 faktorů angažovanosti zaměstnanců – umožníte tak zaměstnancům otevřeně se zamyslet nad tím, jak se na pracovišti cítí. Můžete zaměstnance požádat, aby odpověděli na následující otázky pomocí Likertovy škály, například 0 (nikdy) až 5 (vždy) – je to dobrý způsob, jak sledovat případné změny.
Volnost – mají možnost volby a rozhodování?
Jasnost – jsou zde jasné cíle a účel pozice?
Výzva – mají příjemnou a relevantní práci?
Růst – mají příležitosti k rozvoji?
Uznání – dostává se jim pochvaly a ocenění?
Soudržnost – existuje v týmu spolupráce, podpora a důvěra?
Hlas – jsou respektovány jejich nápady a názory?
6. Nabízejte pravidelnou zpětnou vazbu – dejte zaměstnancům příležitost diskutovat o jejich výkonnosti ad hoc – nejen při každoročním hodnocení výkonu. Využívejte příležitost k formálnímu i neformálnímu projednávání výkonnosti a zajistěte, aby bylo v případě potřeby pravidelně nabízeno školení a rozvoj.
Při ročním hodnocení by nemělo dojít k žádnému překvapení, takže pokud máte obavy ohledně výkonu nebo chování zaměstnance, měli byste s ním na tento problém upozornit co nejdříve. Při poskytování zpětné vazby nezapomeňte uvádět konkrétní příklady. Pokud jste měli již dříve důvod se zaměstnancem projednat určitou záležitost, je důležité ji probrat v rámci formálního procesu hodnocení pracovního výkonu. Stejně tak se nebojte oslavit úspěch mimo formální proces hodnocení.
7. Zajistěte, aby cíle byly SMART – konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické a časově omezené. Před finalizací cíle se ujistěte, že zaměstnanec se všemi těmito body souhlasí, protože může mít jiný názor. Cíle by také měly být v souladu s celkovými podnikovými cíli, aby zaměstnanci viděli, jak zapadají do „širšího obrazu“ a jak mohou pozitivně přispět. Zvažte možnost pořídit si kopie vlastních osobních cílů, cílů týmu a podnikových profesionálů na nadcházející měsíce a roky, abyste je mohli zohlednit v rámci procesu stanovování cílů.
8. Zdokumentujte záznam z hodnocení (buď v elektronické nebo papírové podobě) – kopie by měla být zaměstnanci předána co nejdříve po schůzce. Nabídněte mu možnost navrhnout případné požadované změny, jakmile bude mít čas na rozmyšlenou.
SHRNUTÍ
Tradičně se při hodnocení pracovního výkonu spíše odráží minulý výkon, ale stejně důležité je zaměřit se i na budoucnost.
Efektivní hodnocení výkonu je obousměrný, osobní rozhovor mezi hodnotitelem a hodnoceným. Měl by zahrnovat:
- zpětnou vazbu o přínosu zaměstnance k plnění individuálních, týmových a podnikových cílů.
- stanovení cílů SMART pro nadcházející hodnotící období.
- diskusi o potřebách školení a možnostech rozvoje do budoucna.
Vaše organizace se může rozhodnout pro každoroční hodnocení výkonu, ale je důležité zajistit, aby to nebyla jediná příležitost pro zaměstnance k diskusi o jejich výkonu. Vedoucí pracovníci by se měli snažit poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu o výkonu v průběhu celého roku i na neformální bázi.
Abyste se vyhnuli tomu, že hodnocení pracovního výkonu bude založeno jen na subjektivním názoru jednoho vedoucího pracovníka, využijte portfolio dotazníků a testů v online aplikaci Thomas HUB.
Thomasovo 360stupňové hodnocení umožňuje rychle a snadno shromáždit zpětnou vazbu k výkonu od jejich manažerů, kolegů, členů týmu a zákazníků. Tu pak mohou porovnat s vlastním vnímáním svého pracovního výkonu.
Pro hodnocení angažovanosti a spokojenosti zaměstnanců využijte dotazník 7 faktorů angažovanosti – ENGAGE, který ukáže kondici a nasazení jednotlivých skupin zaměstnanců a upozorní vás na silné stránky a rizika na cestě k výkonu.
Cílené rozvojové aktivity pro současnou i budoucí pracovní roli najdete ve výstupech Analýzy osobního profilu, hodnocení TEIQue a k vhodné formě školení vás nasměřuje test GIA.