Proč je důležitá „s recesí za dveřmi“?
Vzhledem k hrozící recesi a pravděpodobnému snižování rozpočtů na nábor zaměstnanců jsou odborníci na získávání talentů pod obrovským tlakem, aby nabídli manažerům stále více uchazečů za méně peněz. Může být lákavé ušetřit za hodnocení kandidátů ve prospěch rychlosti, ale náboráři by si měli uvědomit, že se to může v dlouhodobém horizontu vymstít.
Stoupající náklady mohou omezit změny, které jsme na mnoha trzích zaznamenali v posledních 12 měsících. Změny na pracovišti, které pandemie urychlila, jako je hybridní práce a zvýšený důraz na pohodu zaměstnanců, však nezmizí. Nezmění se ani makroekonomické trendy, jako je technologický pokrok, který vyžaduje, aby se pracovní síla neustále zdokonalovala a držela krok se změnami.
Organizace potřebují nové zaměstnance, kteří jsou schopni agilní práce, rychlého zvyšování kvalifikace a projevují vůdčí schopnosti uprostřed změn a nejistoty. Vzhledem k omezenému počtu uchazečů úspěšní zaměstnavatelé zdvojnásobili počet hodnocení kandidátů. Potřebují rychle a co nejefektivněji identifikovat ty správné talenty, pracují chytřeji a rychleji díky prozíravému využívání náborových technologií a získávají konkurenční výhodu.
PROČ BUDE V DOBĚ RECESE HODNOCENÍ KANDIDÁTŮ PRO ÚSPĚŠNÝ NÁBOR ROZHODUJÍCÍ?
Řešení nedostatku kvalifikovaných uchazečů
V současné napjaté situaci na trhu práce a při rostoucích nákladech se zdá být rozumné odstranit z náborového procesu nepodstatné kroky. Náš průzkum však naznačuje, že tlak na manažery zabývající se získáváním talentů, aby urychlili nábor, může v dlouhodobém horizontu vést k nákladným chybám. Naše zpráva Spotlight Research Report odhalila, že 57 % nových zaměstnanců se po nástupu neosvědčí a odcházejí nebo jsou odejiti.
Hlavním prediktorem úspěchu uchazeče na nové pozici jsou kognitivní schopnosti neboli „vlohy“ (Schmidt, 2016). Zkušenosti nebo obsah uchazečova životopisu jsou poměrně nespolehlivým prediktorem výkonu. Aby náboroví manažeři měli k dispozici širší zásobu špičkových talentů, musí se zaměřit na hodnocení fluidní inteligence uchazečů, potřebují zjistit úroveň jejich schopností učit se „na pracovišti“ a jejich potenciál pro další rozvoj.
Hodnocení Thomas Aptitude (neboli GIA) umožňuje získat podrobné informace o fluidní inteligenci dané osoby. Ten odhalí, jak rychle si dotyčná osoba dokáže osvojit základy nové role, zpracovat nové informace a jaký je její potenciál pro vedení. Hodnocení se zaměřuje na řadu kognitivních dovedností, včetně schopnosti jednotlivců logicky uvažovat (argumentace), odhalovat chyby (rychlost vnímání) a zpracovávat čísla (rychlost a přesnost čísel), slova (význam slov) a vizuální informace (prostorová představivost).
Řešení nedostatku kvalifikovaných pracovníků
Kvůli technologickému vývoji se hranice připravenosti na kvalifikaci neustále posouvá. Trhy se vyvíjejí stále rychleji, což znamená, že organizace potřebují pracovní sílu, která dokáže držet krok a účinně se vypořádá se změnami a nejistotou.
Zkušenosti i rozvojový potenciál jsou důležitými faktory toho, jak efektivně se lidé vyrovnávají s rychlými změnami a stále složitějšími úkoly. Zkušenosti se skládají z vlastností, které se mohou v průběhu času měnit, jako je vzdělání, znalosti, pracovní výcvik a pracovní zkušenosti, zatímco potenciál učení se týká spíše vlastností, které jsou v průběhu času stabilní, jako jsou osobnostní rysy, hodnoty a inteligence.
Abychom uspěli uprostřed dnešní složitosti a změn, musíme využívat jak znalosti, které si v průběhu času osvojíme, tak své mentální schopnosti a obratnost, aby mohli činit chytrá a asertivní rozhodnutí.
Zásadní je, že vedoucí pracovníci potřebují takové zaměstnance, kteří mají kognitivní schopnosti tato rozhodnutí provádět. Vedoucí pracovníci se obracejí na oddělení lidských zdrojů, aby naplnili své zdroje talentů manažery, kteří mají vysoké kognitivní schopnosti, spolu s vysoce výkonnými zaměstnanci, kteří jsou díky svým kognitivním vlastnostem skvělými kandidáty na vedoucí pozice v budoucnu. Pro zajištění zdrojů pro změny potřebují organizace lidi, kteří mají behaviorální i kognitivní potenciál pro nástupnictví. Aby byly různé pozice skutečně úspěšné, vyžadují specifické styly chování, a proto je jejich zkoumání klíčovou součástí každého procesu náboru nejen u vedoucích pracovníků.
„Pro každou pracovní pozici je nejdůležitější, a to hledáme, obecná kognitivní schopnost. Není to IQ, ale je to schopnost učit se. Je to schopnost zpracovávat informace za pochodu. Je to schopnost spojit dohromady různorodé informace.“ Laszlo Bock, bývalý senior viceprezident pro lidské operace ve společnosti Google.
ÚSKALÍ HYBRIDNÍHO NÁBORU A PRÁCE
V hybridním náboru nebo pracovním prostředí je komunikace obtížnější, než tomu bylo na tradičních pracovištích v kancelářích. Může být obtížnější určit, jaký bude v praxi přínos kandidáta pro týmovou dynamiku, a je náročnější začlenit nové zaměstnance do stávajících týmů a do kultury organizace. V době akutního nedostatku kvalifikovaných pracovníků potřebují personalisté vědět, kteří kandidáti mají potenciál se úspěšně zařadit, rychle si osvojit požadované dovednosti a nasměrovat svou organizaci k vyšším metám.
Hodnocení schopností se zaměřuje na celou řadu kognitivních dovedností, je rychlé na provedení a poskytuje informace o kandidátech v prostředí náboru na dálku. Je přirozené, že některé z dovedností, které Thomas GIA hodnotí, budou v určitých pracovních funkcích nezbytné, zatímco jiné mohou být méně důležité. Vytvoření pracovního profilu, který tyto zásadní schopnosti specifikuje, zvýší efektivitu a objektivitu vašeho náborového procesu. Ve vzdáleném nebo hybridním pracovním prostředí hodnocení ukáže, jak pohodlně bude kandidát zpracovávat nové informace, a tedy jak snadno se pravděpodobně přizpůsobí tomuto novému pracovnímu prostředí.
Práce na dálku může být novou normou, ale naše behaviorální reakce na ni jsou předvídatelné, protože behaviorální preference jsou v čase konzistentní (Furnham, 2002). Thomasova zpráva o práci na dálku, která vychází z výsledků našeho hodnocení chování ověřeného Britskou psychologickou společností, nabízí podrobné informace o tom, jak mohou organizace nejlépe řídit nové zaměstnance v prostředí práce na dálku, komunikovat s nimi a motivovat je. Zpráva odhaluje pravděpodobnou reakci uchazečů na práci na dálku a ukazuje, jak je vaše organizace může podpořit, aby v tomto prostředí pracovali co nejlépe.
BOJ PROTI PŘEDSUDKŮM PŘI NÁBORU
V situacích, které zahrnují nejistotu, jako je rozhodování o náboru, mají lidé tendenci využívat nevědomé předsudky. Například u uchazečů černé a asijské národnosti je dvakrát vyšší pravděpodobnost, že budou nezaměstnaní, než u bělochů (BuiltIn). Studie Yaleovy univerzity ukázala, že dokonce i vědci, kteří jsou školeni k objektivitě, častěji přijímají muže, hodnotí je výše z hlediska kompetencí a platí jim více než ženám (Moss-Rancusin et al.). Dvě třetiny dospělých autistů v Evropě jsou nezaměstnané (National Autistic Society). Předsudky brání organizacím těžit z rozmanitosti pracovní síly a inkluzivní kultury, ale protože jsou často nevědomé, může být proto náročné zajistit spravedlivé přijímání zaměstnanců.
Psychometrické hodnocení umožňuje personalistům měřit to, na čem záleží: rychlost učení a preference chování uchazečů, které se ukázaly jako spolehlivé prediktory budoucího kariérního výkonu (MacRae & Furnham). Použití hodnocení schopností ve fázi výběru může rozšířit okruh talentů, takže se do něj více zapojí méně preferovaní, (podle životopisu), ale rychle se učící uchazeči, kteří se ve vaší organizaci rychle zdokonalí a postoupí.
ZKUŠENOSTI UCHAZEČŮ
V roce 2021 chtěla polovina světové pracovní síly změnit zaměstnání (Microsoft). Výzkum poradenské společnosti Korn Ferry naznačuje, že do roku 2030 může globální nedostatek talentů zasáhnout 85 milionů pozic. S dalším technologickým pokrokem se globální nedostatek kvalifikovaných pracovníků bude pravděpodobně jen prohlubovat. Vstoupili jsme na trh řízený uchazeči.
Transparentnost vytvořená platformami, jako je Glassdoor, znamená, že se již nelze vyhnout zpětné vazbě o zkušenostech uchazečů. Faktem je, že 86 % zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání zkoumá recenze firem, aby se rozhodlo, kde se budou ucházet o práci (Glassdoor). Zprávy o zpětné vazbě kandidátů od společnosti Thomas (dostupné pro všechna hodnocení) umožňují zasvěcené náborové rozhovory a poskytují kandidátům cenné poznatky o nich samotných, čímž zvyšují úroveň pozitivní zkušeností kandidátů ve vaší organizaci.
Posouzení kandidátů na základě profilu role, který zahrnuje chování nebo schopnosti, může zdůvodnit a urychlit přijímací rozhodnutí, což vede ke zlepšení výsledků náboru. Více informací o hodnocení schopností a chování se dozvíte na: