NASTAVENÍ RŮSTOVÉHO MYŠLENÍ

Rady a tipy

Lidé v úspěšných firmách jsou nastaveni růstově.

William Beaumont-Oates:

„Myšlenka růstového myšlení není nová. Využívá se ve sportovním prostředí i v prostředí špičkového byznysu. V dnešním rychlém světě, kde je obchodní úspěch stejně důležitý pro přežití firmy, je zásadní rozvíjet správné myšlení v rámci celé firmy a prostřednictvím vašich zaměstnanců“.

Všichni jsme zažili typ manažerů, kteří věří, že „buď se potopíte, nebo budete plavat“, a někteří z nás měli to štěstí, že měli manažery, kteří věří, že „se můžete neustále učit, růst a přizpůsobovat se výzvám“. Koho potřebujeme více? Ten druhý z těchto dvou je manažer nebo potenciálně vedoucí pracovník, který chápe důležitost růstového myšlení. Z psychologických studií i příkladů z podnikání po celém světě vyplývá, že rozvoj růstového myšlení je klíčovou součástí nejen motivace a zapojení zaměstnanců, ale přináší výsledky jednotlivcům, týmům i celým firmám.

CO JE TO RŮSTOVÉ MYŠLENÍ?

Růstové myšlení je způsob vnímání problémů a nedostatků v dovednostech, které lze překonat pomocí času, trpělivosti a rozvoje. Termín „růstové myšlení“ původně použila Carol Dwecková, psycholožka, profesorka a výzkumnice ze Stanfordovy univerzity, ve své knize Mindset z roku 2006: v knize „Myšlení“ (The New Psychology of Success). V době jejího vydání z ní vyplývalo, že člověk projevuje růstové myšlení, když věří, že není omezen vrozenými vlastnostmi nebo schopnostmi. Místo toho má schopnost učit se, růst a zlepšovat se. Samotný talent úspěch nezajistí, jsou to zkušenosti a aplikovaná praxe – to jsou myšlenky, které stojí za růstovým myšlením. Autor Matthew Syed ve své knize Bounce (Odraz) využívá studií Carol Dweckové o růstovém myšlení, aby pronikl do pojmu“vrozené schopnosti“, a v celé své publikaci ukazuje, že ti, kteří mají růstové myšlení, dosáhli ve své kariéře zpravidla více než ti, kteří mají tzv. fixní myšlení. Dokonce i skvělí sportovci, kteří se zdají být přirozeně nadaní, mají ve skutečnosti spíše růstové myšlení, protože budou trénovat efektivněji, budou motivovanější, aby překonali překážky ve zvoleném sportu.

Fixního myšlení jsme se již dotkli, ale jaké jsou rozdíly mezi růstovým a fixním myšlením?

RŮSTOVÉ A FIXNÍ MYŠLENÍ

Lidé s fixním myšlením věří, že se rodí s vlastnostmi, talentem a kvalitami, které jsou „fixní“, a že žádný trénink nebo přizpůsobení tyto vlastnosti nemohou změnit. Pro mnoho lidí je normální předpokládat, že tomu tak je, že talent a schopnosti jsou něco, v čem jsme přirozeně dobří, nebo něco, v čem dobří nejsme. Lidé s fixním myšlením se obvykle nesnaží změnit své názory nebo se jen obtížně odhodlávají ke změnám, rozvoji a zlepšování, protože mají dojem, že ať udělají cokoli, stejně se toho moc nezmění.

Na druhé straně existuje růstové myšlení, které se na tuto problematiku dívá z jiného úhlu pohledu. Schopnosti a talent jsou považovány za něco, co lze rozvíjet prostřednictvím odhodlání a tvrdé práce. Lidé s růstovým myšlením jsou neustále otevření stanovování nových cílů, zkoušení nových taktik a zlepšování svých dovedností. Výsledkem je, že tito jedinci jsou do své práce zapojeni.

HLAVNÍ ATRIBUTY PROSTŘEDÍ S RŮSTOVÝM MYŠLENÍM

Pro vytvoření prostředí pro podporu růstového myšlení je potřeba pracovat s talenty a zároveň musíte podporovat myšlenku, že každý může uspět, pokud použije správné strategie, tvrdě pracuje a požádá o pomoc při zlepšování.

Když se každý zlepší o kousek, výsledky celého týmu jsou neuvěřitelné.

  • Pracovitost, odhodlání a vytrvalost jsou ceněny více než talent. Odměňujte ty, kteří prokázali vytrvalost a odhodlání dokončit své cíle.
  • Zaměstnancům pomáhejte a povzbuzujte je, aby se učili novým dovednostem. Stanovení cílů, které mohou být na začátku nedosažitelné, může rozvíjet zaměstnance tak, aby zkoušeli nové taktiky, rozvíjeli své postupy a myšlení a žádali o radu ty, kteří jich dosáhli.
  • Zaměstnanci jsou vedeni a podporováni v rozvoji dovedností kritického myšlení, které jim umožní řešit náročné problémy. Rozvíjejte zdroje vzdělávání, diskutujte otevřeně, sledujte ty, kteří potřebují pomoc při učení a odpovídajícímu růstu.
  • Zaměstnanci jsou povzbuzováni k experimentování a zkoušení nových nápadů. Přístup „žádný nápad není špatný nápad“. Zkoušejte nové věci, nové platformy, nápady, znalosti, abyste překonali překážky.
  • Zaměstnanci vnímají neúspěchy jako cenné příležitosti k učení. Spíše než kárat zaměstnance, kteří se možná netrefili do cíle,pozitivně diskutujte o tom, co se lze z neúspěchu naučit a co lze udělat pro to, aby se pro zaměstnance stal momentem k učení.
  • Zaměstnanci se cítí posíleni a rádi přebírají odpovědnost za své činy a přiznávají chyby. Jistým znamením, že došlo k rozvoji růstového myšlení, je, když se zaměstnanci otevřeně přiznají k chybám, protože je mohou vnímat jako příležitost k učení.
  • Zaměstnanci jsou povzbuzováni k tomu, aby se vyjadřovali a respektovali různé a případně problematické názory. Nic není zakázáno, pokud jde o učení, vývoj a růst, ale stejně tak by se měly otevřeně zpochybňovat a respektovat různé názory.

VÝHODY RŮSTOVÉHO MYŠLENÍ NA PRACOVIŠTI

Musíme si uvědomit, že růstové myšlení na pracovišti může přinášet mnoho výhod a že přítomnost osob s růstovým myšlením oproti například fixnímu myšlení, může zlepšit učení i rozvoj v organizaci pro všechny zúčastněné.

  • Lepší řešení problémů. Lidé s růstovým myšlením pravděpodobněji vnímají problémy jako zajímavé výzvy, ze kterých se něco naučí. V rámci svých strategií řešení problémů budou také používat laterální myšlení a vybírat nápady z různých oblastí, protože se nebojí zkoušet nové věci.
  • Vytrvalost a houževnatost. Lidé s růstovým myšlením mají větší pravděpodobnost, že budou pokračovat ve snaze a méně často se vzdají při první překážce.
  • Větší kreativita. Nezřídka se setkáváme s tím, že růstové myšlení a kreativita spolu úzce souvisejí. Místo toho, aby člověk s růstovým myšlením použil nápad a řekl: „Toho nemohu dosáhnout.“, řekne si: „Jakými jinými způsoby jsem se na tento problém ještě nedíval?“ a v reakci na to přijde s něčím jiným. Divergentní myšlení k řešení problémů zvyšuje kreativitu a stejně tak posiluje paradigma růstového myšlení. Také – kreativita může zvýšit efektivitu – což šetří peníze a další zdroje.
  • Změna perspektivy. Jak bylo uvedeno v porovnání růstového a fixního myšlení – perspektiva růstového myšlení uznává, že růst se týká spíše cesty než cíle.
  • Větší důvěra. Lidé s fixním myšlením, kteří se domnívají, že jejich schopnosti a schopnosti jejich kolegů jsou pevně dané, častěji vnímají své kolegy jako konkurenty – nikoli jako spolupracovníky. Firemní kultury zakořeněné ve fixním myšlení proto vykazují menší důvěru. Na pracovištích s široce sdíleným růstovým myšlením mají zaměstnanci tendenci považovat své kolegy za důvěryhodnější.
  • Lepší morálka zaměstnanců. Zaměstnanci ve firmách s růstovým myšlením častěji pociťují silnou oddanost organizaci. Pokud vidí, že jsou jejich názory oceňovány, zvyšuje se jejich morálka a motivace.

JAK ROZVÍJET RŮSTOVÉ MYŠLENÍ NA PRACOVIŠTI

Dobrou zprávou je, že růstové myšlení si na pracovišti můžeme osvojit všichni. Pokud podnikneme záměrné kroky k upřednostnění růstového myšlení na pracovišti, může to mít zásadní dopad na firemní kulturu, výkonnost a vztahy na pracovišti, což napomáhá zapojení a produktivitě.

  • Vytvářejte příležitosti k učení. Vytvořte programy, které zaměstnancům umožní osvojit si nové dovednosti. Konzultujte se zaměstnanci, co se chtějí naučit nebo o čem chtějí vědět více. Využívejte interní odborné znalosti ke křížovému vzdělávání mezi odděleními. Využívejte technologie (např. mobilní) k poskytování školení a vzdělávacích zdrojů v přístupných a atraktivních formátech.
  • Používejte správná náborová sdělení. Při náboru – neodkazujte na ty nejlepší a nejchytřejší, mluvte o možnostech růstu, rozvoje a učení. Odměňujte lidi za jejich tvrdou práci, strategie, schopnost řešit výzvy a za vytrvalost.
  • Považujte úspěchy i neúspěchy za cenné příležitosti k učení. Oslavujte neúspěchy jako příležitosti k učení. Podporujte růstové myšlení na pracovišti tím, že neúspěchy budete oslavovat jako součást procesu učení a budete je považovat za zdroj cenných údajů o tom, co se povedlo (a co ne).
  • Vyhněte se skupinovému myšlení. Je důležité si uvědomit, že fixní myšlení vede ke skupinovému myšlení, tedy tendenci přizpůsobovat se myšlenkám a přesvědčením s konzervativním myšlením – což vede ke špatnému rozhodování. Místo toho vytvořte způsoby, jak podporovat alternativní názory a konstruktivní kritiku.
  • Vztahujte hodnocení výkonu zaměstnanců k učení, nikoli k produktivitě. Tradiční hodnocení výkonu zaměstnanců se může zaměřovat na úroveň výkonu nebo produktivity, ale změna tohoto hodnocení na zkoumání toho, jak zaměstnanci rostou a rozvíjejí se, přispívá k vytvoření organizačního růstového myšlení.
  • Podporovat a usnadňovat otevřené a upřímné sdílení. Vedoucí pracovníci s růstovým myšlením jsou otevřeni naslouchat jiným pohledům, i když zpochybňují jejich vlastní. Poskytnutí zázemí všem zaměstnancům, aby mohli přispívat, sdílet nápady a prezentovat kritiku, přispívá k rozvoji růstového myšlení organizace.
  • Investujte do rozvoje zaměstnanců, školení a vzdělávání. Společnosti s růstovým myšlením vědí, že plný potenciál jejich zaměstnanců ještě nebyl využit. Popište, jak velkou roli při vytváření prospěšného růstového myšlení hrají investice do zvyšování kvalifikace, rekvalifikace, mentoringu, koučování a dalších forem rozvoje zaměstnanců.

ZLEPŠOVÁNÍ RŮSTOVÉHO MYŠLENÍ VE VAŠICH PODNICÍCH

Všichni máme schopnost učit se, růst, vyvíjet se a rozvíjet. Díky tomu můžeme časem a vytrvalostí překonávat překážky a stát se lepšími zaměstnanci i lidmi. To je základem růstového myšlení, a když tuto vizi převezmeme místo něčeho takového, jako je fixní myšlení, které se snaží odměňovat pouze „vrozené schopnosti“, můžeme vytvořit lepší pracovní podmínky a pomoci jednotlivcům růst v jejich roli.

Růstové myšlení může být rozhodujícím klíčem k celkovému úspěchu – od lepšího řešení problémů, přes kreativnější myšlení až po rozvoj důvěry na pracovišti.

Hodnocení a nástroje Thomas vám mohou pomoci identifikovat osoby s růstovým myšlením a vypracovat hodnocení a posudky zaměřené na rozvoj, učení a růst oproti tradičnějším ukazatelům.