Pochopení významu efektivních pohovorů
Pro úspěch každé firmy je zásadní vyhledávat, vybírat a rozvíjet talenty. Polovina uchazečů však odmítne nabídku práce poté, co se během pohovoru cítí nekonformně. Příčinou jsou i nevědomé předsudky, které negativně ovlivňují schopnost náborového manažera/ personalisty vybrat vhodné kandidáty, neznalost etických metod dotazování, formálnost a nedostatek času na přípravu.
POCHOPENÍ VÝZNAMU EFEKTIVNÍCH POHOVORŮ
Statistiky ukázaly, že 62,2 % kandidátů uvádí, že jako hlavní důvod odmítnutí pracovní nabídky byly „špatné pocity z pohovoru“. Schopnost vést efektivní pohovory s kandidáty přinese organizaci/firmě nejen dobré zkušenosti uchazečů, ale bude mít zásadní význam pro samotné personalisty, zejména pokud jde o najímání nejlepších talentů, snižování fluktuace a prevenci vyhoření na pracovišti. Každý personalista musí pochopit, že profesionální pohovory mají sekvence, které je nutné pochopit a používat.
- Ujasněte si cíle pohovoru. Aby se náboroví manažeři mohli připravit na pohovor, je dobré nejprve určit úroveň pracovních dovedností a kompetencí, které jsou nutné pro úspěch na pozici, pro kterou nabírají zaměstnance. Nezapomenout na to zvážit firemní kulturu a případné možnosti růstu ve vaší firmě.
- Je třeba porozumět běžným chybám. Jedním z největších, které se personalisté snaží omezit a odstranit, je nevědomá předpojatost. Nevědomá předpojatost je zaujatost nebo úsudek, který člověk má vůči určité osobě nebo skupině lidí nebo proti nim, který pak působí na podvědomé úrovni. Může být i tak drobná, jako když si někdo obarví vlasy na modro. Pochopení toho, co je a co není vědomá předpojatost, pomáhá manažerům náboru zlepšit své znalosti a zkušenosti a identifikovat talenty, které by se pro firmu hodily.
- Zaměření se na pozitivní zkušenosti uchazeče (značka firmy). Správné a účinné techniky pohovoru přispívají k dobré zkušenosti. Pozitivní zkušenost uchazeče s Vámi i firmou může podle studie společnosti Glassdoor zlepšit kvalitu náboru a zvýšit šance na získání a udržení špičkových talentů. To následně lépe odráží značku, což opět pomáhá náboru budoucích špičkových talentů.
VYPRACOVÁNÍ PROGRAMU ŠKOLENÍ PRO PŘIJÍMACÍ POHOVORY
Při strukturovaných pohovorech je kladen soubor otázek ve strukturovaném formátu, který má náborovým manažerům pomoci shromáždit od každého kandidáta cenné údaje, které lze následně porovnat s odpověďmi ostatních kandidátů.
Jsou celkově objektivnější a právně obhajitelnější než nestrukturované pohovory. Program zahrnuje například nastínění klíčových prvků, které by měly být zahrnuty do školení náborových manažerů o
pohovorech, jako je popis práce a požadavky, znalost toho, jak sestavit správné a relevantní otázky, a zvládnutí umění aktivního naslouchání.
Nejlepším způsobem, jak si poznatky ze školení osvojit, je pracovat podle něj. Můžete například vytvořit scénáře hraní rolí, které náborovým manažerům umožní zdokonalit své techniky a získat představu o procesu v kontrolovaném prostředí.
Školící program by měl zahrnovat také mechanismus zpětné vazby, který náborovým manažerům umožní zlepšovat se a sledovat svůj pokrok v průběhu času. Co se osvědčilo, co ne a co by se dalo výrazně zlepšit.
ŠKOLENÍ EFEKTIVNÍCH TECHNIK KLADENÍ OTÁZEK
Existuje mnoho různých typů efektivních technik kladení otázek, které by měly být zahrnuty do každého školicího programu, patří mezi ně např;
- Behaviorální a situační otázky
Chcete se dozvědět o zkušenostech a schopnostech řešit problémy? Pak použijte behaviorální a situační otázky, abyste získali informace. Například: „Popište situaci, kdy jste musel/a jednat s obtížným kolegou?“
- Konstrukce otázky
Zásadní je vědět, na co se ptát a kdy. Tvorba otázek je tedy velmi důležitá, protože to znamená, že navrhujete otevřené otázky, které jsou specifické pro danou pracovní pozici a jsou v souladu s právními předpisy.
- Vyhodnocování odpovědí
Pokud jde o odpovědi uchazečů, chcete mít díky objektivitě nejlepší možnost určit, co je dobrá odpověď. Ptejte se například: Jaké důkazy podporují jejich odpovědi? Jaké další informace potřebuji na základě jejich odpovědí atd.
- Řešení a omezení nevědomé zaujatosti
Jak již bylo zmíněno, nevědomá předpojatost je zaujatost nebo úsudek, který člověk má vůči určité osobě nebo skupině lidí, a který funguje na podvědomé úrovni. To vyžaduje specifickou a pečlivou pozornost, stejně jako pochopení, že jde o něco, co nelze napravit ze dne na den, ale že to lze napravit v průběhu času. Proto si personalisté musí být vědomi toho, jak to omezit a případně odstranit z přijímacího procesu. Nástrojem, který by měli mít personalisté k dispozici, je například osvětové školení určené ke zmírnění předsudků prostřednictvím poznání různých forem nevědomých předsudků.
Při strukturovaném pohovoru se mohou personalisté spolehnout na soubor předem stanovených otázek a hodnotících kritérií, které zajistí konzistentnost u každého kandidáta a následně zjistí, že se všemi kandidáty je zacházeno stejně, čímž se eliminuje nevědomá zaujatost.
Další metodou ke snížení předpojatosti je zapojení více tazatelů průřezově firmou a různým pohledem na věc, čímž by se případná předpojatost vyrovnala na minimum, protože by se všichni řídili stejnými strukturovanými kritérii.
Jednou z velkých výhod, které dnes personalisté mají, je samozřejmě využívání technologií. Využití softwaru pro vedení pohovorů umožňuje lépe prověřovat kandidáty, zajistit transparentnost procesu hodnocení a pohovorů, a dokonce vést záznamy o všech interakcích a o tom, kde se kandidát ve výběrovém řízení nachází. Jednou z výhod používání technologií je, že náboroví manažeři mohou využívat videopohovory. Vzhledem k tomu, že se stávají stále běžnějšími, je snadné v celém procesu něco pokazit.
Proto existuje několik jednoduchých tipů, jak zajistit, aby náboroví manažeři při videohovorech neudělali chyby.
- Klást jasné a krátké otázky
- Být strukturovaní ve svém přístupu
- Dodržovat přísný harmonogram
- Nenechat se vyvést z míry technickými problémy – pokud se něco stane, změňte termín.
NEUSTÁLÉ UČENÍ A ZLEPŠOVÁNÍ
V jakých oblastech se můžeme zlepšit? Co děláme dobře? Jaká úskalí i se v oboru ukazují a co můžeme udělat pro jejich zmírnění? Pravidelně se setkávejte k rozvoji znalostí a dovedností a zároveň podpoře aktivní zpětné vazby s kolegy a dalšími odborníky.
BUDOVÁNÍ ZÁKLADŮ PRO ÚSPĚŠNÉ PŘIJÍMÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ
Je na podnicích, aby se pozorně zajímaly o to, co a jak náborový manažer /personalista dělá, a aby ho podporovaly.
Společnost Thomas International se zavázala podporovat podniky v tomto zásadním aspektu budování týmu a nabízí řadu zdrojů a odborných znalostí pro zlepšení školicích programů v oblasti pohovorů.
Jako u každého dobrého profesionála ani u vás vše nekončí ve chvíli, kdy se kvalifikujete, je třeba se neustále vzdělávat. Pokud chcete pro svůj tým ty nejlepší zaměstnance, pak nezapomeňte investovat do technologií a programů, které mohou vašim personalistům pomoci uspět.