UMĚNÍ NÁBOROVÉ KAMPANĚ

Pokud jde o získávání těch nejlepších talentů, musí vaše organizace a lidé tvrdě, opravdu tvrdě pracovat. Vzhledem k rekordně nízké nezaměstnanosti jsou to kandidáti, kteří mají v rukou všechny karty, když se rozhodují, zda pro vás chtějí pracovat, a ne naopak. 

Proto musí vaše náborová kampaň skutečně oslovit a zaujmout každého, kdo aktivně hledá práci, nebo se jen tak rozhlíží či jen pasivně sedí doma a čeká na správný impuls. 

CO JE TO NÁBOROVÁ KAMPAŇ?

Náborová kampaň je cílený proces, který organizace provádí s cílem přimět ty nejlepší talenty, aby se ucházeli o práci na volných pracovních místech. Je to stejná forma kampaně jako jakákoli jiná (marketingová kampaň), která má za cíl povzbudit a přilákat ty správné kandidáty, aby se přihlásili a nastoupili do organizace.

Náborová kampaň by se měla zaměřit na tři klíčové fáze pro cílené rozhodování uchazeče:

1. Informovanost. V první fázi je zájem o budování povědomí o vaší společnosti a vaší značce zaměstnavatele*. 

*Značka zaměstnavatele popisuje pověst zaměstnavatele jako místa pro práci a jeho nabídku hodnoty pro zaměstnance.

2. Zvažování. Druhá fáze se zabývá tím, aby vás potenciální kandidáti vůbec zvážili jako svého příštího zaměstnavatele.

3. Zájem. Konečně zájem se zaměřuje na to, aby kandidáti začali jednat a přihlásili se na volné pracovní pozice. 

Vezmete-li v úvahu tyto tři aspekty a pochopíte-li, že pro úspěšnou kampaň je třeba začít budováním značky zaměstnavatele, můžete snadno maximalizovat své šance na přilákání špičkových kandidátů a talentů do svého týmu.

Špatně navržená kampaň však bude znamenat plýtvání penězi a nepřinese požadované výsledky. Může se jednat buď o problém, který se vyskytne v průběhu některé z uvedených fází, nebo jednoduše o nezájem vašich lidí o to, jak náborový proces probíhá.

Kroky k zahájení účinné náborové kampaně

Všichni chceme být schopni přilákat a udržet si ty nejlepší kandidáty a největší talenty. Na vysoce konkurenčním trhu práce, jako je ten, který v současné době zažíváme s nízkými čísly nezaměstnanosti, je třeba pečlivě zvážit nejen způsob, jakým provedete efektivní náborovou kampaň, ale také se zamyslet nad důsledky špatného plánování náborových aktivit. 

Jak již bylo zmíněno, špatně navržená kampaň může firmu poškodit a stát ji čas i peníze. Proto je nezbytné, abyste náborovou kampaň pečlivě naplánovali, čímž zmírníte rizika a zvýšíte pravděpodobnost úspěchu.

JAKÉ JSOU ÚČINNÉ STRATEGIE, KTERÉ MŮŽETE POUŽÍT, ABY SE VÁM VŠE PODAŘILO (8 KROKŮ)? 

1. Určete a definujte cíle. Stejně jako u všeho, co vyžaduje stanovený výsledek, musíte jasně definovat cíle kampaně. Stanovení SMART cílů se promítne do všech aspektů návrhu kampaně. Pomáhá vám sledovat pokrok a v případě potřeby korigovat směr. V konečném důsledku můžete díky stanovení a definování cílů kampaně vyhodnotit, zda byla vaše kampaň úspěšná, a poučit se z neúspěchů a chyb pro další kolo náborových iniciativ.

Některé z jasněji definovaných cílů mohou být následující:

• Do [datum] přijmout X nových zaměstnanců na konkrétní pracovní pozice.
• Do [datum] získat na tyto volné pozice žádosti od kvalitních, náležitě kvalifikovaných a zkušených kandidátů. [konkrétní pracovní pozice].
• Zvýšit zapojení uchazečů o (X)%.
• Zvýšit povědomí o značce zaměstnavatele v období kampaně o (X)%.
• Získat více návštěvníků kariérních stránek než v předchozí kampani s podobnou nabídkou pracovních míst.
• Získat více uchazečů ze sociálních médií a změřit účinnost jednotlivých platforem v porovnání s časem stráveným na jednotlivých platformách. 

• Určete cílovou skupinu. Jakmile jasně definujete své záměry/cíle, chcete být schopni pochopit, na koho se zaměřujete, což je důležitější, než mnozí považují. Stále více se ukazuje, že organizace chtějí jen ty nejlepší talenty, ale jsou to ti správní lidé pro danou firmu? Každou strategii náboru z tohoto hlediska lze využít jako vynikající faktor, který je třeba zvážit, na jakou cílovou skupinu se zaměřit. Je třeba sestavit profily uchazečů, které pomohou zúžit okruh osob, jež se mají ucházet o zaměstnání. Osobnost kandidáta je nejlépe popsána jako „vizualizace vašeho ideálního kandidáta na zaměstnání„.

Potřebujete tedy přemýšlet – vizualizovat nad rámec požadavků na pracovní pozici, jako je vzdělání, zkušenosti a dovednosti.  Jděte hlouběji, abyste si tuto osobu skutečně představili. Čím je motivována? Jaké jsou její koníčky? Kdo a co ovlivňuje její rozhodování? Jaký je jako člověk mimo kancelář? 

Můžete si vytvořit svůj kontrolní seznam, který vám pomůže vytvořit si jasnější obraz kandidáta:

• Koníčky
• Motivace
• Frustrace
• Názory
• Hodnoty
• Typy osobnosti

• Zhodnoťte svou značku zaměstnavatele. Pochopení toho, že jako zaměstnavatel máte značku, je zásadní. Vaše značka popisuje pověst firmy jako místa pro práci a nabídku hodnoty pro zaměstnance. Musíte jasně prozkoumat a určit, jak vaše značka působí, a získat jasnou zpětnou vazbu na to, jak lidé vaši značku vnímají a co si o ní myslí.

Chcete být schopni přilákat ty nejlepší talenty a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je ukázat potenciálním zaměstnancům, jaké jsou hodnoty a kultura organizace a jak se zaměstnanci zřejmě cítí při práci v ní.

Vzpomeňte si, kdy jste slyšeli o firmách, které dělají pro své zaměstnance skvělé věci. Kanceláře společnosti Google s klouzačkami a odpočinkovými zónami… To všechno jsou maličkosti, které patří ke značce zaměstnavatele a mohou mít obrovský vliv na náborový proces. Jaké jsou ty vaše „maličkosti“? 

• Definujte svou nabídku hodnoty pro zaměstnance. Vaše nabídka hodnoty pro zaměstnance je vlastně sdělení, které budete cílit na své kandidáty. Hodnotová nabídka pro zaměstnance by měla potenciálním kandidátům říct, proč by měli přijít pracovat právě do vaší společnosti.

Představte si ji jako „Nabídku na míru“ (WIIFM). Je to víc než jen skvělý plat, zahrnuje i benefity s vysokou přidanou hodnotou pro cílovou skupinu uchazečů, které mají finanční i nefinanční formu. 

Co můžete nabídnout jiného než ostatní? 

• Odměňování?
• Benefity?
• Kariérní příležitosti?
• Pracovní prostředí?
• Firemní kulturu?
• Skvělé šéfy?

• Rozšiřujte dosah náborových kampaní. Pryč je ta doba, kdy stačilo vytvořit pracovní inzerát a vložit ho do novin nebo na pracovní portál, aby se někdo přihlásil. Musíte tedy mít skvělý obsah (nabídku) i široký záběr. Zamyslete se nad svými webovými stránkami, blogy, sociálními médii atd.  Důležité také je, abyste byli schopni identifikovat, odkud uchazeč přichází, kde si vaši nabídku prohlíží a jak s ní komunikuje. Cesta nového kandidáta je velmi odlišná než třeba před pěti lety. 

To jsou jen některé z nejběžnějších oblastí zveřejnění nabídky, které je třeba při přípravě náborové kampaně zvážit:

• Blogy
• E-mailové zprávy/podpisy
• Informační bulletiny
• Videa/spoty
• Inzeráty
• Infografiky
• Příspěvky na sociálních sítích
• Reels & Shorts na sociálních platformách 

• Vyberte si vhodné platformy. Jakmile si definujete cílovou skupinu, vytvoříte profil kandidáta a sestavíte potřebný obsah, je třeba se zamyslet nad tím, které platformy jsou pro všechny výše uvedené účely nejvhodnější.

Položte si následující otázky:

• Jakým způsobem bude oslovena určená cílová skupina?
• Které platformy sociálních médií je třeba zvážit?
• Jaká jiná média ještě využít?

Je důležité mít na paměti, že různé platformy budou mít odezvu u různých skupin, a pokud jste provedli průzkum, budete vědět, které z nich jsou nejvhodnější pro přilákání ideálního kandidáta. Pečlivě zvažte, co a kde osloví potencionální zájemce, mějte na paměti i předem stanovené cíle. Pokud chcete zvýšit svůj dosah na sociálních sítích, máte správný typ a formu inzerátu? Jste na správných platformách? Je vhodně upraven pro různé platformy?

• Propagujte své příležitosti.  To je další způsob, jak v podstatě říct, že přesně víte, které platformy jsou nejvhodnější pro inzerování vašich volných pracovních míst. Jakmile si vyberete platformy, zúžíte jejich seznam, abyste lépe určili případný rozpočet, který máte k dispozici pro co nejlepší prosazení svých nabídek práce.

Při nastavování inzerátů – příspěvků zejména na platformách sociálních médií, je nutné specifikovat, co je cílem inzerátu. Je jím získání větší návštěvnosti webových stránek? Je jím získání více lidí, kteří se přihlásí přímo z inzerátu? Má pomoci budovat povědomí o značce? Ať už je důvod jakýkoli, snažte se najít ty nejvhodnější pro cíle a záměry vaší kampaně. Pečlivě si rozmyslete, kolik byste měli na jednu platformu vynaložit, protože náklady se mohou vyšplhat vysoko, zejména pokud závisí na výsledku, kterého chcete dosáhnout. Tj. získání většího počtu kliknutí na stránky bude stát více než přihlášení se na pracovní pozici. 

• Vytvořte zásobu talentů. Zde chcete převzít kontrolu nad žádostmi, které jste obdrželi v reakci na inzerci a propagaci. Kontrola uchazečů a pochopení toho, odkud přišli (z jakých kampaní a z jakých platforem), vám poskytne jasný přehled o řízení náborových kampaní a výdajích na rozpočet. Vytváření fondu talentů spočívá ve shromažďování informací o kandidátech a jejich ukládání do centrální databáze, abyste s ní mohli flexibilně pracovat 

vždy, když se objeví pracovní příležitost. Získáte tak možnost maximálně využít každou kampaň pro více nových volných pracovních míst v budoucnu.

Dalším aspektem týkajícím se vytváření fondu talentů je oslovení pasivních kandidátů a jejich proaktivní pozvání do databáze talentů. Toho můžete dosáhnout např:

• Na konci každého článku zveřejněného na kariérním blogu uveďte výzvu k akci a vyzvěte potenciální kandidáty, aby se připojili k vaší síti talentů. „Chcete se stát součástí našeho týmu?“
• Vytvořte příspěvek na sociálních sítích, který bude odkazovat na přihlašovací formulář do vaší sítě talentů. 
• Pozvěte kandidáty k účasti na vaší náborové akci a shromážděte jejich kontaktní údaje prostřednictvím přihlašovacího formuláře na karierní stránce.
• Vytvořte poutavý obsah týkající se organizace nebo tématu, které vás zajímá, a přimějte potenciální kandidáty, aby vyplnili krátký dotazník anebo anketu.

Vaším cílem je vytvořit skupinu kandidátů, kteří mají potencionální zájem o spolupráci s organizací a kteří odpovídají definovaným profilům kandidátů.

MĚŘENÍ VÝSLEDKŮ A OPTIMALIZACE

Stejně jako u všech forem kampaní chcete mít možnost zjistit, jak byla účinná a zda splnila cíle, které jste si stanovili.

• Odkud přicházejí přihlášky? Tj. pokud do kampaně přicházejí uchazeči z jiné země, pak pravděpodobně není správné geografické cílení.
• Splňuje ten, kdo se hlásí, profil kandidáta, kterého jste chtěli? Tj. pokud jste cílili na konkrétní zkušenosti, použili jste správné platformy? 

Získání zpětné vazby od uchazečů může pomoci vylepšit zkušenosti uchazečů s vaší organizací a pomůže zajistit, aby lidé nezanechávali např. špatné recenze na internetu.

SHRNUTÍ

Všichni chceme mít pro své organizace ty nejlepší týmy a chceme mít možnost využívat výkonné nástroje, které nám k tomu pomohou.  Abyste toho dosáhli, musí náborové kampaně skutečně zasáhnout a zaměřit se na správné lidi se správnými dovednostmi.

Od vytvoření osobností kandidátů až po definování nabídky pro kandidáty, chcete být schopni na konci měřit aktivity, abyste zjistili, jak úspěšná byla vaše kampaň, ale stejně tak, měřit průběžně, abyste věděli, že neplýtváte časem a penězi. 

Aplikace Thomas Hub je výkonný nástroj, který vám pomůže s náborovou kampaní a dokáže identifikovat vhodné kandidáty, a podpoří vás na cestě k dosažení vašich náborových cílů.

www.thomasint.cz