Náborové procesy jsou nyní pod velkým drobnohledem. Organizace stále potřebují nové zaměstnance a personalisté i agentury přijímají opakující se požadavky na obsazení nových i stávajících pozic. Proto je zaváděn „Time To Hire“.
Time to Hire je jedním z nejdůležitějších a nejčastěji používaných ukazatelů, který personalisté a manažeři používají k pochopení toho, jak důležitá je optimalizace náborového procesu, který může organizacím ušetřit spoustu času a peněz.
CO JE TIME TO HIRE, VZOREC TIME TO HIRE, PROČ JE DŮLEŽITÝ A JAK JEJ ZLEPŠIT.
Metriky náboru hrají klíčovou roli pro správné fungování podniku a řízení pracovního potenciálu.
CO JE TO DOBA NÁBORU?
Doba náboru je důležitou metrikou náboru. Měří počet dní mezi podáním žádosti o zaměstnání uchazečem a přijetím pracovní nabídky uchazečem. Metrika Time-to-hire je dalším způsobem analýzy toho, jak rychle dokáže společnost vybrat a přijmout nejvhodnějšího kandidáta. Z provozního hlediska může personálnímu týmu poskytnout jasný údaj o tom, kolik času je potřeba k obsazení volné pracovní pozice.
Time-To-Hire se ve světě náboru stala metrikou, které všichni rozumí. Tvoří součást širších metrik, které se používají, jako např:
- Čas na obsazení pracovní pozice. Vypočítá počet dní potřebných k obsazení otevřené pracovní pozice, a to od data vypsání výběrového řízení do data přijetí nového zaměstnance na danou pozici. Tato metrika se často vyjadřuje jako průměrný počet dní, když se vydělí celkovým počtem náborů nebo obsazených pozic.
- Náklady na obsazení. Výpočet, který spočítá náklady na interní a externí nábor/počet náborů.
- Poměr počtu pohovorů k počtu přijatých zaměstnanců. Poměr počtu pohovorů k počtu přijatých zaměstnanců je počet uchazečů, které musí náborový manažer pozvat na pohovor, aby mohl učinit nabídku. Průměrný poměr počtu pohovorů k počtu nabídek je přibližně 4,8:1. Dobrý poměr je 3:1 nebo lepší.
Jako klíčový ukazatel pro oddělení lidských zdrojů se čas potřebný k přijetí odkazuje na dobu, která uplyne mezi okamžikem, kdy je uchazeč o zaměstnání poprvé kontaktován společností, a okamžikem, kdy přijme nabídku zaměstnání. Doba od přijetí do zaměstnání je jednou z klíčových metrik náboru a přijímání zaměstnanců. Čas potřebný k přijetí se dělí o piedestal s náklady na přijetí a kvalitou přijetí. Tyto metriky jsou nejdůležitějšími a nejčastěji používanými metrikami náboru.
- Vzorec doby „do nástupu“
Doba do nástupu se vypočítá podle jednoduchého vzorce, který zní: den, kdy uchazeč přijal nabídku mínus den, kdy uchazeč vstoupil do procesu náboru.
- Volné pracovní místo zveřejněno 1. den v měsíci.
- Přihláška je přijata 10. den
- Mezi 10. a 24. dnem uchazeč absolvuje pohovory, hodnocení atd.
- 25. den – uchazeč obdrží nabídku práce
- 28. den nabídku přijme
- Doba mezi datem přijetí žádosti (10. den) a datem přijetí nabídky (28. den) je doba do nástupu do zaměstnání (18 dní).
V posledních letech dochází k určitým nejasnostem ohledně tohoto výpočtu, ale výše uvedený příklad poskytne nejpřesnější představu o době do nástupu. Samozřejmě můžete použít upravený vzorec pro výpočet průměrné doby do nástupu, který je následující: Doba do nástupu (1) + Doba do nástupu (2) + přidáváte všechny Doby do nástupu/ Celkový počet pracovních pozic.
PROČ JE DŮLEŽITÉ MĚŘIT ČAS NÁBORU?
Proč je tedy čas na nábor důležitý? V podstatě vám poskytne dva klíčové poznatky.
- Efektivitu náboru, což je metrika, která měří rychlost, s jakou je kandidát zpracován, posouzen, pozván na pohovor a přijat na pracovní místo. Čím delší doba je potřebná, tím více ukazuje na pomalý a neefektivní proces se zbytečnými úzkými místy.
- Zkušenost uchazečů je založena na metrice, která udává, za jak dlouho se uchazeč rozhodne nastoupit do vaší organizace. Přirozeně by kandidáti měli čas na přijetí spíše dva týdny než dva měsíce. Rychlejší doba na nábor povede k lepší zkušenosti kandidátů.
Zatímco tyto dva poznatky samy o sobě vám poskytnou velké množství podrobných informací především o zkušenostech, které máte a poskytujete, nechtěně nabízejí i další. Prvním z nich je údaj o náborových nákladech – delší doba do náboru totiž zvyšuje náklady na nábor a zvyšuje možnost ztráty nejlepších kandidátů. Druhým je právě to, nakolik je „vnímání organizace kandidátem“ pozitivní, nebo negativní. Výzkum ukázal, že přibližně 57 % uchazečů o zaměstnání ztratí zájem, pokud náborový proces trvá příliš dlouho, a to se může velmi negativně odrazit na organizaci jako celku.
ČAS NA NÁBOR VS. ČAS NA OBSAZENÍ
Jak již bylo zmíněno, v posledních letech se objevilo mnoho nejasností ohledně doby na nábor a doby na obsazení. Nejenže se oba pojmy liší, ale při nesprávném použití mohou mít i vliv na výsledek a nápravná opatření. Obě tyto metriky jsou cenné a personální oddělení se mohou z jejich používání hodně naučit.
Metrika Time-to-hire označuje celkovou dobu, za kterou se potenciální uchazeč přihlásí do výběrového řízení, až do okamžiku, kdy přijme pracovní nabídku, metriku Time-to-fill lze použít ke sledování celkové doby, po kterou zůstávají pozice ve firmě neobsazené.
Na rozdíl od vzorce time-to-hire se vzorec time-to-fill může lišit v závislosti na tom, kdy chce personalista začít měřit časové období. Může to být od okamžiku předložení volného pracovního místa ke schválení nebo od okamžiku, kdy je volné pracovní místo skutečně schváleno, případně od okamžiku, kdy je volné pracovní místo poprvé inzerováno. Konečná proměnná je stejná jako doba do obsazení, kdy uchazeč přijme pracovní nabídku.
Pomocí obou metrik můžete získat jasnější představu o tom, co lze v procesu náboru a v jednotlivých fázích zlepšit. Time to Hire se zaměří na dobu mezi podáním přihlášky uchazečem a přijetím nabídky, zatímco Time to Fill se může zabývat spíše interními metrikami, tj. schválením vypsání pozice.
JAK ZLEPŠIT DOBU POTŘEBNOU K NÁBORU
Všichni chceme mít nejlepší týmy a každá organizace chce, aby se do ní hlásili ti nejlepší kandidáti. Čas obsazení pozice je důležitý pro zkušenosti kandidátů a zajištění toho, aby se špičkové talenty neztrácely kvůli zbytečným průtahům.
Dalším důležitým důvodem pro správné provedení Time to Hire je to, že jde o důležitý úkon pro úsporu nákladů – co tedy lze udělat pro zlepšení time to hire?
PRAKTICKÉ TIPY A TRIKY
- Použijte nástroje pro zvýšení efektivity náboru
Mnoho velmi dobrých nástrojů, které jsou dnes na trhu, vám umožní vyniknout při náboru zaměstnanců tím, že významně přispějí k minimalizaci doby do náboru a maximalizaci kvality zkušeností uchazečů. Od automatizace e-mailů až po informování uchazeče o tom, kde se z hlediska procesu nachází, můžete lépe představit organizaci a náborový proces, aniž byste museli dělat něco jiného než efektivně nastavit celý systém.
- Vyhodnoťte všechny fáze náborového trychtýře
Pomocí dříve určených metrik můžete zjistit, kde jsou v náborovém procesu kritická místa, a provést potřebná zlepšení, abyste dosáhli lepšího výsledku. Použijte výpočty doby do náboru i doby do naplnění (jako průměrné hodnoty), abyste zjistili, kde se můžete zlepšit.
- Přidělte každé fázi procesu realistické časové úseky.
Musíte být realističtí v tom, jak dlouho může trvat obsazení pozice. Můžete mít velmi úzce specializovanou pozici nebo odvětví a požadavky některých kandidátů mohou být zcela odlišné od standardnějších pozic. Aspektem optimalizace efektivity náboru může být přidělení přiměřených časových úseků každé fázi, které pak mohou upozornit na to, kde dochází ke zpoždění.
ZLEPŠENÍ ZNAČKY ZAMĚSTNAVATELE A KARIÉRNÍ STRÁNKY
- Uchazeči pravděpodobně navštíví a prohlédnou si informace o kariéře ve firmě vícekrát během náborového procesu.
- Employer branding popisuje pověst zaměstnavatele jako místa pro práci a jeho nabídku hodnoty pro zaměstnance.
- Chcete být schopni přilákat ty nejlepší talenty a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je ukázat potenciálním zaměstnancům, jaké jsou hodnoty a kultura organizace a jak se zaměstnanci zřejmě cítí při práci v ní. Značka zaměstnavatele, zprostředkovaná z tohoto zdroje, spolu s dalšími informacemi, které udrží uchazeče „na palubě“.
- Zlepšení kariérní stránky společnosti – méně uchazečů ji při čtení opustí nebo odmítne nabídku práce.
- Prezentujte/sdílejte všechny informace, které uchazeči obvykle hledají – z kariérní stránky do platforem, které budou navštěvovat vedle vašich webových stránek.
POUŽÍVEJTE HODNOCENÍ A TESTY UCHAZEČŮ PŘED NÁSTUPEM DO ZAMĚSTNÁNÍ
- Vypilujete si nabídky tak, aby jim rozuměli kandidáti, kterých se to týká.
- Umožňují rychlou identifikaci nejlepších a nejvhodnějších kandidátů – a mohou přispět ke zkrácení doby potřebné k náboru.
SHRNUTÍ
Metriky náboru mohou organizacím pomoci získat přesnou představu o tom, v jakých oblastech mohou být lepší při náboru nejlepších talentů. Čím déle mohou dobří lidé čekat, tím horší je výsledek. Porozumění době do náboru je jedním z nejlepších způsobů, jak získat představu o tom, co můžete jako organizace udělat lépe, abyste získali dokonalého kandidáta.
Náborová platforma Thomas může pomoci nejen s identifikací vhodných kandidátů pro vaši organizaci, ale také se správou hodnocení a urychlením náborového procesu díky automatizaci mnoha potřebných procesů
www.thomasint.cz