Důležité aspekty pro praxi.
Najímat ty nejlepší talenty je stále těžší, a i když se vám podaří vytipovat ty nejlepší kandidáty, jejich nástup mohou pokazit chyby v náborovém procesu. Proto je nezbytné porozumět náborovému trychtýři a znát potřebné triky a tipy, abyste mohli optimalizovat své úsilí.
Co je to náborový trychtýř, jaké jsou jeho kroky a struktura, jaké jsou metriky náborového trychtýře a jak můžete svůj trychtýř co nejlépe optimalizovat, abyste do své organizace přilákali ty nejlepší kandidáty.
CO JE NÁBOROVÝ TRYCHTÝŘ?
Neexistuje standardní definice náborového trychtýře, nicméně existují personální procesy, které běžně probíhají a jsou součástí toho, co se obvykle označuje jako náborový trychtýř. Náborový trychtýř je rámec, který představuje všechny fáze náborového procesu. V horní části trychtýře jsou všichni možní kandidáti na danou pozici a v nejužší spodní části je nový zaměstnanec.
To se příliš neliší od prodejního trychtýře, který běžně používají vaši obchodníci.
KROKY A STRUKTURA NÁBOROVÉHO TRYCHTÝŘE:
Náborový trychtýř je tedy postupný proces, který vede od všech možných uchazečů až k případnému nástupu toho nejlepšího – nejvhodnějšího. Každý krok je jasně definován s výsledky, na jejichž základě se přechází do další fáze.
Krok 1 – Kariérní web
Náborový proces začíná již na kariérním webu nebo karierní stránce. Je to zásadní začátek cesty za značkou a místo, kde organizace může novým zaměstnancům ukázat svou hodnotu a přínos.
Součástí budování značky zaměstnavatele je kariérní web, který chce přilákat a informovat ty nejlepší talenty, a jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je ukázat potenciálním zaměstnancům, jaké jsou hodnoty a kultura organizace a jak se zaměstnanci cítí při práci v ní.
Prezentuje hodnoty pro zaměstnance. Vaše nabídka hodnoty zaměstnance je vlastně sdělení, které cílíte na konkrétní skupinu kandidátů. Zaměstnanecká hodnotová nabídka by měla potenciálním kandidátům říct, proč by měli přijít pracovat právě do vaší společnosti.
Představte si ji jako „Co je v tom pro mě“ (WIIFM). Je to víc než jen skvělý plat, jsou to benefity s vysokou přidanou hodnotou pro konkrétní cílovou skupinu talentů.
KROK 2 – Proces podávání žádostí
Zatímco někteří uchazeči o práci budou znát vaši organizaci a značku – dokonce i vaše hodnoty, nemusí to však platit pro všechny. To by však nemělo lidi od podání žádosti odradit. Mohou mít dovednosti a znalosti, které jim umožní být ve vaší organizaci úspěšní.
Proto dbejte, aby byl proces podávání žádostí co nejjednodušší. Čím těžší nebo složitější je podat přihlášku, tím nižší je pravděpodobnost, že se vám lidé přihlásí.
Psychometrické testy mohou pomoci tento proces zlepšit. Nespoléhají na to, že uchazeči znají informace o vaší organizaci, ale naopak zdůrazňují, zda mají dovednosti a vlastnosti potřebné k tomu, aby se hodili na danou pozici a spolupracovali se zbytkem týmu.
KROK 3 – Rozhovor
Po podání přihlášek a prověření – s nímž vám může pomoci i umělá inteligence – můžete na základě konečného seznamu začít obvolávat kandidáty k pohovorům. První pohovory mohou být dokonce vedeny pomocí chatbotů, abyste zjistili, zda má kandidát potřebnou úroveň dovedností, nebo můžete pomocí AI poslat napříč osobnostní hodnocení, abyste získali více informací, než budete pokračovat dále.
Klíčová je schopnost pečovat o vztah s organizací a uchazečem a udržovat jej. Výběrové řízení zabere určitě nějaký čas kandidáta, ale pokud trvá příliš dlouho, může to mít negativní dopad. I příliš dlouhá doba bez komunikace může způsobit, že se kandidát bude cítit nekomfortně a rozhodne se od výběrového řízení upustit.
KROK 4 – Nabídka
Nabídka je pro organizace jedním z nejdůležitějších a nejkritičtějších okamžiků celého náborového trychtýře. Do této chvíle bylo vykonáno mnoho práce, aby se prošel celý proces a vybral se vhodný člověk, a nyní je čas, aby tento člověk nabídku přijal, vyjednával o ní nebo ji rovnou odmítl.
V této fázi je klíčové vědět, co nabízí konkurence, ale také to, jak transparentní jste byli ohledně platových očekávání nebo místa, kde bude vybraný člověk pracovat. Otevřenost a důvěra může mít na rozhodnutí obrovský vliv. Je nabídka stále přitažlivá i poté, co jste se vzájemně více poznali?
Proces nekončí přijetím nabídky. Připravte se pečlivě na období před nástupem a společně s novým zaměstnancem a týmem pracujte na onboardingu. Vycházejte ze zkušeností, znalostí nového člověka a nezapomeňte zapracovat i vhodnou formu učení, která je pro každého člověka jiná.
METRIKY NÁBOROVÉHO TRYCHTÝŘE
Při hlubším pronikání do procesů náborového trychtýře potřebujete pochopit, co konkrétně hledáte a co budete měřit a vyhodnocovat.
Díky tomu můžete lépe zapojit všechny zúčastněné do identifikace a optimalizace trychtýře v různých oblastech nebo v jedné konkrétní oblasti.
Zde jsou některé z nejčastěji používaných klíčových ukazatelů výkonnosti náborového trychtýře.
- Kvalita náboru
Jedná se o kvalitativní hodnocení toho, jak dobře jste obsadili pozici ve vaší organizaci.
Pokud vaše organizace najímá zaměstnance z mnoha různých zdrojů – tj. agentury, inzerce, LinkedIn, přímé žádosti – jak chcete měřit kvalitu jednotlivých náborů a následně aplikovat strategii na hledání stejně dobrých kandidátů, když nevíte, odkud přicházejí? Zjišťujte, evidujte, vyhodnocujte.
- Čas na nábor
Jedná se o kvantitativní hodnocení, které analyzuje, jak dlouho trvalo, než byl někdo přijat.
Doba do přijetí se vztahuje k době, která uplyne mezi okamžikem, kdy je uchazeč o zaměstnání poprvé kontaktován společností, a okamžikem, kdy přijme nabídku zaměstnání. Často se zaměňuje s dobou do obsazení, která měří počet dní potřebných k obsazení volného pracovního místa. Hojně se používá průměrná metrika Time to Fill, která se však opět liší od metriky Time to Hire.
- Náklady
Opět další kvantitativní hodnocení, které se zabývá skutečnými nebo odhadovanými náklady na každého nového zaměstnance. Co započítat, např.:
- inzerci volného pracovního místa na pracovních portálech
- odměnu za doporučení
- čas, který personalisté a manažeři na náboru stráví
- další čas potřebný k nástupu a pohovorům (cestovné…)
- případné náklady na školení zaměstnanců a nové vybavení
- Diverzita
Využití demografických průzkumů k vyhodnocení míry konverze zaměstnanců ze specifických skupin (např. LGBTQIA), kteří vstupují do náborového procesu a jsou přijati.
Tuto hodnotu můžete vypočítat tak, že počet zastoupených různorodých kategorií vydělíte počtem všech zaměstnanců a získáte celkové procento.
- Zkušenosti uchazečů
Zkušenost uchazečů známá také jako Net Promoter Score je klíčový ukazatel výkonnosti, který měří zkušenost uchazečů/kandidátů během náborového procesu.
Čím pozitivnější je tato zkušenost, tím lepší je pro dlouhodobou budoucnost a naopak.
JAK OPTIMALIZOVAT NÁBOROVÝ TRYCHTÝŘ
Umět používat KP‘I je jedna věc, ale vědět, co s těmito informacemi dělat, je věc úplně jiná. Chcete být schopni využít poskytnuté informace a následně najít způsoby, jak optimalizovat svůj náborový trychtýř?
Zde jsou některé z nejjednodušších a nejefektivnějších způsobů, jak toho dosáhnout.
- Jasně definujte a popište svůj náborový trychtýř
Za prvé, uznali jste, že pro začátek potřebujete náborový trychtýř? Jakmile si to uvědomíte, můžete si začít ujasňovat všechny kroky spojené s jeho vytvořením, které jsou specifické pro vaši firmu. Pečlivě si promyslete, co každý krok zahrnuje, proč je důležitý a jaký je očekávaný výsledek každého kroku. Při „prezentaci“ tohoto postupu svému manažerskému týmu dbejte na to, aby byl snadno použitelný a srozumitelný.
- Získejte souhlas všech zúčastněných stran
Chcete, aby každá část vašeho trychtýře byla úspěšná, což znamená, získat souhlas všech zúčastněných stran. Musíte zdůraznit důležitost transparentnosti procesu – získejte vstupy a příspěvky od každého člena týmu, abyste zajistili, že bude dobře fungovat. Pokud máte dobře navržený trychtýř, ale některá jeho část nefunguje díky tomu, že ji manažer nebo člen týmu brzdí, selže.
- Identifikujte oblasti, kde je automatizace přínosná
Automatizace může být v této fázi velkým bonusem. Od čtení a vyhodnocování životopisů až po rozesílání hodnocení může automatizace celý proces zefektivnit a zanechat v uchazečích pozitivní zkušenost s vaší organizací a procesem.
- Standardizace procesů pomocí provozních postupů
Náborový proces je důležitou součástí strategie růstu a rozvoje vaší organizace. To znamená, že každý krok by měl mít jasně definované postupy. Měly by také existovat standardizované procesy pro rovné zacházení s uchazeči, aby byla zajištěna konzistence a podpořeny jejich zkušenosti. Tím se také vymýtí chyby a omezí předpojatost poté, co tak v mnoha oblastech procesu podávání žádostí stejně učinila automatizace a umělá inteligence.
- Identifikujte oblasti, které je třeba minimalizovat
To, co chcete udělat, je zajistit systém, který by umožnil co nejlepší zkušenosti uchazečů. Zásadní bude zjednodušení a minimalizace času a úsilí na jednoho kandidáta. Hledejte oblasti, ve kterých lze čas zkrátit/omezit (např. méně kol pohovorů a úkolů). Zamyslete se nad sběrem životopisů, odpovídáním na již položené otázky, prověřováním nebo screeningem. To všechno jsou věci, které lze vložit do systému a nemusí opakovaně zatěžovat uchazeče.
- Upřednostněte zkušenosti uchazečů
Pokud o kandidátech přemýšlíte jako o zákaznících, je to užitečný způsob, jak si uvědomit důležitost jejich zkušeností.
Co jim interakce s vámi přináší? Co se dozvídáte o vztahu mezi vámi a jimi? Co můžete zlepšit nebo poskytnout další hodnotu? Udělali byste to pro zákazníka, tak proč ne pro kandidáta?
SHRNUTÍ
Organizace všech velikostí, ať už si to uvědomují, nebo ne, budou používat náborový trychtýř. Velké organizace budou mít ten svůj propracovaný a zdokonalený tak, aby zahrnoval mnoho různých aspektů získávání a výběru kandidátů, ale to neznamená, že by o něm neměly přemýšlet i malé a střední podniky.
Optimalizace náborových trychtýřů je pro organizace přínosná, protože může ušetřit čas, peníze a poskytnout přehled o tom, co funguje a co ne.
Pomocí platformy Thomas HUB můžete získat jasný přehled o různých klíčových ukazatelích výkonnosti a optimalizovat svůj náborový proces tak, abyste našli a přilákali do své organizace ty správné kandidáty.
Pro více informací nás kontaktujte:
Mgr. Soňa Nedomová
Thomas International CZ s.r.o.
GSM: +420 602 750 396
aspekty pro praxi.