10 klíčových ukazatelů výkonnosti náboru pro získávání talentů
Je pravda, že klíčové ukazatele výkonnosti při náboru nejsou pro personalisty vždy na prvním místě a nemusí je mít v oblibě. KPI jsou důležité pro manažery a firmu, zejména v době, kdy „bojujeme“ o každého uchazeče a visí nad námi Damoklův meč ve formě úsporných opatření.
KPIs (KPI) je zkratka anglického originálu pro „key performance indicators“. V češtině se pak překládají jako „klíčové ukazatele výkonnosti“, „klíčové metriky“ nebo třeba „výkonové ukazovatele“.
CO JSOU KLÍČOVÉ UKAZATELE VÝKONNOSTI V NÁBORU?
KPI v oblasti náboru jsou specifické ukazatele určené k měření dopadu a efektivity všech náborových aktivit. Odhalí oblasti, které je třeba zlepšit, a ukážou hodnotu a návratnost investic. Jsou klíčovou součástí hodnocení i plánování náborové strategie a jsou provázány s dlouhodobými i krátkodobými cíli organizace.
Pohled na KPI v oblasti náboru se může lišit. Pro manažery může být náborový KPI doba potřebná k obsazení pracovních pozic, zatímco pro náboráře to může být ukazatel kvality kandidátů. Každé oddělení nebo profese bude mít jiný postoj k tomu, co je pro ni důležité a co ne. V zásadě by měly tvořit součást analýzy a plánování vaší náborové strategie.
Proč jsou klíčové ukazatele výkonnosti náboru důležité?
Náborové KPI jsou důležité, protože poskytují přehled o tom, co všechno vaše organizace dělá pro to, aby našla ty nejlepší talenty. Pomáhají kvantifikovat, co funguje a také, co nefunguje a kde můžete ušetřit čas a peníze.
Dalším klíčem k tomu všemu je, že všechny podklady pro KPI v oblasti náboru jsou dnes v digitální podobě. Existuje tolik údajů, které můžete shromažďovat, takže je nezodpovědné s nimi nepracovat a nevyužívat je ke zlepšení.
Mezi další důvody, proč jsou KPI náboru důležité, patří:
- Kvantifikují konkrétní aspekty náborového procesu.
- Identifikují, co funguje a co můžete zlepšovat.
- Odrážejí dosažené cíle a úspěchy.
- Poskytují strategický pohled na úsilí v oblasti lidských zdrojů – což je skvělé pro report vedení.
- Poskytují vhled do zkušeností uchazečů.
- Hodnotí spokojenost vedoucích pracovníků při náboru.
- Mohou vám poskytnout srovnání (oborové, demografické, historické), se kterým můžete pracovat.
NEJDŮLEŽITĚJŠÍ KLÍČOVÉ UKAZATELE NÁBORU
Může být těžké pochopit nebo dokonce vybrat, které KPI náboru jsou nejdůležitější nebo nejrelevantnější. Je jich tolik, že je z čeho vybírat, a jak se zlepšuje naše porozumění datům, můžeme na těchto KPI dále stavět, což v některých případech tento úkol ještě ztěžuje.
Všechny KPI musí být jasné, relevantní a smysluplné. Musí být snadno pochopitelné a v případě potřeby je lze snadno vysvětlit.
Různé metriky, lze shromažďovat, sledovat a vyhodnocovat automaticky – což šetří čas a úsilí. To dále zvyšuje význam KPI pro nábor a také jejich užitečnost.
Neméně důležité je rozlišovat mezi kvantitativními KPI a kvalitativními KPI.
Kvantitativní KPI se vztahují čistě k délce trvání různých kroků, jako je počet uchazečů nebo náklady na nové zaměstnance.
Kvalitativní KPI se týkají spíše toho, jak věci dopadly, například kvality spokojenosti uchazečů.
V této další části si vysvětlíme některé z nejdůležitějších a nejefektivnějších KPI a důvody, proč jsou pro vaši organizaci důležité:
1. Čas na nábor
Doba náboru označuje dobu, která uplyne mezi okamžikem, kdy je uchazeč o zaměstnání nejprve kontaktován společností, a okamžikem, kdy přijme nabídku zaměstnání. Často se zaměňuje s dobou do obsazení, která měří počet dní potřebných k obsazení volného pracovního místa. Hojně se používá průměrná metrika Time to Fill, která se však opět liší od metriky Time to Hire. Metrika Time to Hire je důležitá, protože může jasně ukázat, jak dlouho trvá vaše náborové úsilí.
Pomalá doba náboru může organizaci různými způsoby poškodit a poškodit značku zaměstnavatele, což umožňuje špičkovým talentům odstoupení z náborového procesu a snižuje jejich případné doporučení vaší firmy dalším skvělým kandidátům.
2. Náklady na jednoho zaměstnance
Náklady na jednoho zaměstnance se týkají skutečných nebo odhadovaných nákladů na každého nového zaměstnance.
Mohou zahrnovat např.:
- inzerci volného pracovního místa na pracovních portálech
- odměnu za doporučení
- čas, který náborový tým na náboru stráví
- čas potřebný k nástupu do zaměstnání a pohovoru
- případné náklady na školení zaměstnanců a nové vybavení
Tyto údaje jsou důležité, protože umožňují lépe pochopit celkový rozpočet a výdaje na nábor nových zaměstnanců.
3. Kvalita náboru
Pokud vaše organizace najímá zaměstnance z mnoha různých zdrojů – tj. agentury, LinkedIn, inzerce. Jak chcete měřit kvalitu jednotlivého náboru a následně použít strategii pro nalezení stejně dobrých kandidátů, když nevíte, odkud přicházejí?
Tuto metriku je obtížné kvantifikovat, ale může poskytnout přehled o tom, zda náborový tým identifikoval nejlepší kandidáty na danou pozici a kde je našel, a to je důležité pro budoucí náborové iniciativy.
4. Zkušenosti uchazečů (Net Promoter Score)
Zkušenosti uchazečů známé také jako Net Promoter Score je klíčový ukazatel výkonnosti, který měří zkušenosti uchazečů/kandidátů během náborového procesu.
NPS kandidátů poskytuje přehled o tom, jak pravděpodobné je, že kandidáti doporučí vaši společnost na základě svých zkušeností s náborem. Špatná zkušenost kandidáta může zkazit efektivitu náboru. Pokud například kandidát popisuje pomalé výběrové řízení nebo proces podávání žádostí, může to mít přímý vliv na pověst vaší společnosti.
5. Efektivita dodavatelského kanálu (zdroje kandidátů)
Efektivita dodavatelského kanálu má další dvě související metriky, kterými jsou:
- Efektivita kanálu
- Kvalita zdroje
Jedná se o měření různých kanálů pro získávání kandidátů a kvality/kvantity kandidátů z nich získaných.
Pomáhá zajistit, aby investice byly použity do nejefektivnějších a nejužitečnějších zdrojů kandidátů.
6. Počet kvalifikovaných kandidátů
Tento klíčový ukazatel výkonnosti poskytuje cenný přehled o tom, jak efektivní jsou snahy o získávání kvalifikovaných kandidátů a jejich přesun náborovým potrubím. Musíte mít jasnou definici toho, co je kvalifikovaný kandidát. Můžete tak učinit rozhovorem se svým personálním týmem a pochopením, kdo prošel procesem s potřebnými dovednostmi/schopnostmi.
Nedostatek kvalifikovaných kandidátů může poukazovat na špatnou kvalitu zdrojů, nesprávné nebo zavádějící popisy pracovních míst nebo neefektivní proces výběru.
7. Poměr mezi pohovorem a nabídkou
Jednoduše řečeno, poměr pohovorů a nabídek je poměr mezi počtem provedených pohovorů a nabízených pozic.
Za optimální poměr se považuje 3:1.
Pohovory jsou časově náročné a nákladné. Vysoký poměr počtu pohovorů a nabídek vede k vyšším nákladům na jednoho zaměstnance – a může způsobit špatné zkušenosti uchazečů.
8. Poměr přijetí nabídek
Tento ukazatel se obvykle vyjadřuje v procentech. Vypočítá se vydělením počtu přijatých nabídek práce celkovým počtem podaných nabídek (x 100).
Pokud lidé nepřijímají nabídky, může to znamenat, že je něco špatně – např. nástupní podmínky, pověst společnosti, neprofesionalita při náboru.
9. Spokojenost náborových manažerů
Tato metrika je měřítkem toho, jak jsou osoby odpovědné za náborový proces spokojeny s náborem. Ačkoli se to na první pohled nemusí zdát zřejmé, jedná se pravděpodobně o jeden z nejdůležitějších klíčových ukazatelů výkonnosti v oblasti náboru. Náborový manažer není součástí personálního týmu – jsou to manažeři, kteří potřebují nové zaměstnance, a proto mají jiné problémy, které musí operativně řešit.
Proto musí být jejich spokojenost na úrovni jak doby obsazení pracovního místa, tak kvality kandidáta. Jejich spokojenost lze hodnotit pomocí průzkumů.
10. Nepříznivý dopad (diverzita inkluze)
Nepříznivý dopad vyplývá z praktik zaměstnavatele, které se zdají být neutrální, ale které nepřiměřeně a negativně ovlivňují chráněné skupiny, jako jsou ženy a menšiny. Jeho měřením lze identifikovat předpojatost v náborových procesech. Pravidlo čtyř pětin uvádí, že pokud je míra výběru určité skupiny nižší než 80 % míry výběru skupiny s nejvyšší mírou výběru, dochází k nepříznivému dopadu na tuto skupinu.
Např. organizace hledá 25 volných pracovních míst v místním call centru. Přihlásí se 50 mužů a 100 žen. Z těchto uchazečů je přijato 10 mužů a 15 žen. V této situaci je míra výběru pro muže 20 %, zatímco míra výběru pro ženy je 15 %. Vydělíme-li 15 dvěma, dostaneme 75 %: pod hranicí výběrového řízení. Přestože bylo celkově přijato více žen, jejich situace byla nepříznivě ovlivněna.
SHRNUTÍ
Přestože klíčové ukazatele výkonnosti v oblasti náboru nejsou oblíbeným tématem, poskytují vhled do náborového procesu, který může mít zásadní vliv na způsob náboru, na to, koho přijímáte, a na celkovou výkonnost vaší organizace.
Snaha získat špičkové talenty je dnes stále těžší a těžší. KPI v oblasti náboru vám mohou poskytnout potřebné poznatky, které vám to usnadní.
Pomocí platformy Thomas HUB můžete získat jasný přehled o různých klíčových ukazatelích výkonnosti a optimalizovat svůj náborový proces tak, abyste našli a přilákali do své organizace ty správné kandidáty. www.thomasint.cz