Strategie k překonání chybějících dovedností
Daire Lynam, výkonný ředitel společnosti Thomas International Ireland, si s námi povídá o problémech, které se objevují v souvislosti s přetrvávajícím nedostatkem kvalifikovaných pracovníků. Daire nám prozradil, jaké strategie by mohli využít manažeři v oblasti lidských zdrojů, aby lépe překonali nedostatek v kvalifikaci uchazečů a jak je rychleji zapojit do týmu.
https://www.linkedin.com/in/dairelynam/
Jak byste popsal současný stav nedostatku dovedností v různých odvětvích a jaké jsou klíčové faktory, které k tomuto jevu přispívají?
Zatímco nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců v odvětvích, jako je např. zdravotnictví, stavebnictví a finančnictví, je chronicky znám a neustále diskutován, nedostatky v měkkých dovednostech jsou často přehlíženy.
Zatímco po odborných dovednostech byla vždy poptávka, je to to první, co personalista v životopisu hledá, nedostatek měkkých dovedností, jako je komunikace, týmová práce, řešení problémů, kritické myšlení a přizpůsobivost, se v posledních letech projevuje stále výrazněji. Tento nedostatek se dále prohloubil v důsledku přechodu na práci na dálku, který způsobila pandemie COVID-19.
Společnosti při náboru upřednostňují odbornou kvalifikaci a zkušenosti, ale přehlíží význam měkkých dovedností. Je však nutné si uvědomit, že zaměstnanci s dobrými měkkými dovednostmi významně přispívají k pozitivní pracovní kultuře a celkovému úspěchu organizace/firmy.
Zároveň víme, že zaměstnanci dávají nebo dostávají výpověď, ne kvůli nedostatečné kvalifikaci, ale kvůli problémům s chováním, pracovní morálkou nebo nesouladu s firemní kulturou. To poukazuje na důležitost oceňování a podpory měkkých dovedností v organizacích. Řešení nedostatku měkkých dovedností zahrnuje změnu myšlení a závazek poskytovat zaměstnancům příležitosti k rozvoji a využití těchto klíčových schopností.
Které měkké dovednosti budou v budoucnu v práci zásadní pro úspěch?
Vždy jsem oceňoval tradiční měkké dovednosti, jako je efektivní komunikace, týmová práce a kritické myšlení, které zůstávají základem. Rychlý vývoj našeho pracovního prostředí, připomínající historické revoluce, však vyžaduje zvýšený důraz na adaptabilitu a psychickou odolnost. Tyto dovednosti jsou stále důležitější pro zvládnutí rychlých změn, které zažíváme. Vedle nich je zásadní i kreativita, která nám umožňuje inovovat a přizpůsobovat se. I když základní dovednosti, jako je vedení, zůstávají důležité, schopnost rychle se přizpůsobit a zůstat odolný je v dnešním dynamickém světě stále zásadnější.
Co mohou personalisté a náboráři udělat jinak ve svých strategiích získávání a udržení talentů, aby se účinně vyrovnali s výzvami, které přináší nedostatek dovedností?
Přizpůsobení se výzvě nedostatku kvalifikovaných pracovníků vyžaduje od personalistů a náborářů širší pohled. I když jsou tvrdé dovednosti důležité, může být náročné je získat. Proto je nezbytné při hodnocení kandidátů zohlednit přenositelné dovednosti. Tyto přenositelné dovednosti, jako je pracovní morálka, schopnost rychle se učit, týmová práce a vedení, mohou být často v krátkodobém horizontu důležitější. Zaměřením se na kandidáty s těmito měkkými dovednostmi mohou organizace urychlit jejich začlenění do pracovního kolektivu a umožnit jim se rychle učit.
Kromě toho by personalisté měli přehodnotit své nabídky pracovních míst a klást důraz na behaviorální dovednosti, jako je komunikace, ochota a schopnost učit se a emoční odolnost. Tento přístup rozšiřuje okruh uchazečů a podněcuje jednotlivce, aby se ucházeli o práci na základě svých měkkých dovedností, což v konečném důsledku vede k větší rozmanitosti a přizpůsobivosti pracovní síly.
Co se týče udržení zaměstnanců, je nezbytné pochopit jejich priority, které přesahují rámec mzdového či platového ohodnocení. Nabídka možností neustálého rozvoje a zvyšování kvalifikace, a to i mimo jejich odbornost, může být účinnou strategií pro udržení zaměstnanců. Využití hodnocení, týmových interakcí a analýzy pracoviště ke sledování a zlepšování angažovanosti zaměstnanců je prevencí fluktuace zaměstnanců. Tato proaktivní opatření umožňují organizacím řešit problémy s udržením zaměstnanců včas, místo aby čekaly na výstupní pohovory nebo výroční hodnocení.
Jak mohou technologie a datová analytika pomoci personalistům na konkurenčním trhu práce s kritickým nedostatkem kvalifikovaných pracovníků při získávání a udržení nejlepších talentů?
Díky množství dat dostupných v reálném čase mají dnes personalisté k dispozici širokou škálu nástrojů a strategií. Je to podobné, jako ve sportu. V „obraně“ mohou organizace využívat data ke zvýšení udržení a angažovanosti. Mechanismy zpětné vazby v reálném čase, jako jsou průzkumy, umožňující personálnímu oddělení sledovat a zlepšovat dynamiku týmu, komunikaci a efektivitu řízení. Udržování vztahů se zaměstnanci, zejména ve vzdálených pracovních prostředích, se stává životně důležitým. Věda o lidech může pomoci pochopit individuální komunikační styly a motivátory, což usnadní efektivnější interakce v rámci hybridních týmů. V „útoku „hraje klíčovou roli budování značky zaměstnavatele. Společnosti mohou využít data a poznatky k vyprávění přesvědčivých příběhů o cestách rozvoje zaměstnanců a možnostech růstu. Zejména mladší generace se zajímají o to, jak organizace přispívají k jejich kariérnímu rozvoji a osobnímu růstu. Vyzdvihováním těchto aspektů se mohou společnosti profilovat jako preferovaná místa pro práci. V tomto rychle se vyvíjejícím prostředí mají personalisté k dispozici nepřeberné množství nástrojů a přístupů, jak zlepšit získávání a udržení talentů, které přispívají k agilnější a konkurenceschopnější organizaci.
Jakou radu byste dal odborníkům na lidské zdroje a nábor zaměstnanců, jak se orientovat v dlouhodobém dopadu nedostatku kvalifikovaných pracovníků a jak jej zmírnit?
Pokud jde o zmírnění dlouhodobého dopadu nedostatku kvalifikace u klíčových profesí, měli by odborníci na lidské zdroje a nábor zaměstnanců zaujmout uvážlivější přístup a strategicky využívat data a analytiku. Na dnešním konkurenčním trhu práce je nezbytné si uvědomit, že zaměstnanci mají navrch, a proto je pro společnosti nezbytné, aby zintenzivnily svou „hru“.
V první řadě záleží dnes bohužel na výši odměny, ale je to jen jeden dílek skládačky. Kromě finančního ohodnocení hledají zaměstnanci hodnotu, respekt a možnosti růstu. Aby si organizace efektivně udržely zaměstnance, musí se podívat dál než jen na tradiční benefity a věnovat se i oblasti firemní kultury. Nejdůležitější je vytvořit prostředí, ve kterém se zaměstnanci cítí ceněni, respektováni a povzbuzováni k učení a růstu.
Podpora neustálého rozvoje v bezpečném a příjemném prostředí podporuje spokojenost zaměstnanců a napomáhá dosahování požadovaných výsledků. Navíc pozitivně ovlivňuje budování značky zaměstnavatele a míru udržení zaměstnanců. V konečném důsledku musí mít odborníci na lidské zdroje a nábor zaměstnanců tyto faktory na paměti, aby se jim dařilo v konkurenčním prostředí a aby účinně zmírnili dlouhodobý dopad nedostatku kvalifikovaných pracovníků.