Co je to zkušenost zaměstnanců a proč je klíčová pro výkon organizace.
Všichni jsme již někdy zažili zaměstnavatele, kde jsme díky svým zkušenostem chtěli zůstat ještě mnoho let, a bohužel jiné zkušenosti nás přiměly k tomu, abychom odešli mnohem dříve. Odborníci v oblasti lidských zdrojů tvrdí, že právě zkušenost zaměstnanců určuje, jak dlouho chcete na daném pracovišti zůstat, jak důležité jsou vztahy na pracovišti, možnost povýšení nebo odměny a uznání.
Běžně se má za to, že pozitivní zkušenosti na pracovišti se postupem času zvyšují, a stávají se důvodem, proč zaměstnanci ve firmě zůstávají. Studie ukazují, že kritické je období prvních šesti měsíců, kdy vlivem zkušenosti „rozčarování“ prožívá v průměru 22 % nových zaměstnanců.
Co je to zaměstnanecká zkušenost, jak ji měřit a proč je důležitá.
Co můžete udělat pro zlepšení zaměstnanecké zkušenosti ve vaší organizaci.
CO JE TO ZKUŠENOST ZAMĚSTNANCŮ
Zkušenosti zaměstnanců jsou pocity, které pozorujeme v průběhu svého působení v organizaci a na které reagujeme.
Organizace po celém světě usilují o to, aby jejich zákazníci měli s prodejci, produkty a službami co nejlepší zákaznickou zkušenost. Mají vypracované celé systémy podpory excelentních služeb, neustále spokojenost a zkušenost hodnotí a chtějí se zlepšovat.
Se zaměstnanci je to podobné. Také jde o to, jak se lidé cítí, zda fungují základní věci, jako jsou informace, systém, jak firma reaguje na dotazy a stížnosti, zda jsou plněny sliby, které jsme dostali v průběhu výběrového řízení, zda je vše, tak jak bylo prezentováno.
- První setkání s podnikem/organizací (třeba inzerát na práci). Jak snadné bylo pro uchazeče získat informace od zhlédnutí inzerátu až po přípravu životopisu nebo motivačního dopisu k zaslání na stránku pro podávání žádostí? Museli projít nějakým portálem?
Má uchazeč díky jednoduchosti a srozumitelnosti dobrou zkušenost?
- Průběh výběrového řízení výběrem kandidátů / pohovory. Jak byl kandidát vybrán? Proběhly panelové pohovory s hodnocením? Co musel uchazeč při hodnocení udělat? Byly mu zadány relevantní úkoly, které měl splnit? Kolik kol pohovorů absolvovali?
Zamýšlíte se nad tím, jak máte nastavený celý náborový proces, je proaktivita a dodržení všech domluv a termínů právě to, s čím mají vaši uchazeči dobrou zkušenost?
- Onboarding (velmi důležité). Proces onboardingu nejvíce ovlivní pozitivně i negativně zkušenosti zaměstnance. Poskytne novému zaměstnanci představu o tom, co se od něj očekává, ale také vhled do podniku, do toho, jak se zde lidé cítí a jaká je firemní kultura, tempo práce apod. Proces onboardingu může mít významný vliv na setrvání zaměstnance ve firmě. Začíná v okamžiku, kdy nový zaměstnanec přijme vaši nabídku, a pokračuje během prvních týdnů, měsíců, a dokonce i prvního roku jeho působení v zaměstnání.
Uvědomují si všichni, jak významná pro budoucí výkon je zkušenost zaměstnance v průběhu zapracování?
- Interakce s kolegy. Co říkají kolegové o podniku/oddělení (formálně i neformálně)? Jaké mají zkušenosti, které mohou ovlivnit rozhodování a to, jak dlouho kdo zůstane nebo odejde?
Přemýšlíte nad tím, zda právě negativní zkušenost stávajících zaměstnanců (objektivní či subjektivní) není důvodem vysoké fluktuace ve zkušební době u některých vašich týmů?
- Vedení. Co dělá vedení, aby pomohlo při získávání pozitivních zkušeností zaměstnanců? Vede je vůbec? Využívají svou moc/pozici k tomu, aby pomohli novému zaměstnanci nebo zkušeným zaměstnancům získat to, co potřebují k tomu, aby mohli práci vykonávat podle svých schopností?
Jsou zkušenosti s nadřízenými to, co posiluje sounáležitost zaměstnanců s organizací?
- Pracovní prostředí. Zaměstnanci, kteří mají možnost volby místa, kde pracují, mají vyšší úroveň pozitivních zaměstnaneckých zkušeností než ti, kteří tuto možnost nemají, např. zaměstnanci pracující pouze na dálku nebo na jednom pracovišti.
Je však s přibývajícím počtem lidí, kteří se vracejí do kanceláře, pracoviště takové, aby se na něm cítili dobře? Jsou uvolnění v prostředí, kde mohou dosahovat svých pracovních výsledků podle svých nejlepších schopností?
- Technologie. Technologie mohou zaměstnancům nejen usnadnit život, ale mohou také pomoci sledovat i vývoj zaměstnance – a jeho zkušenosti.
Využíváte technologie k vypracovávání hodnocení a průzkumů ve včasných intervalech pro diagnostiku problémů, komunikujte zjištěné a zavádíte nápravná opatření?
JAK MĚŘIT ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNANCŮ?
Existuje mnoho různých typů nástrojů pro měření zaměstnanecké zkušenosti. To nejdůležitější, co můžete udělat, je měřit ji a pochopit, co funguje a co ne, a zjištěné problémy rychle napravit.
Nejčastěji používané klíčové ukazatele výkonnosti a metriky zaměstnanecké zkušenosti.
- Spokojenost zaměstnanců
Chcete vědět, jak se zaměstnanci cítí? Pak se musíte zeptat. Zvažte použití konzistentního průzkumu, abyste mohli v průběhu času sledovat trend. Používejte průzkumy, které také zvýrazňují odpovědi jako škálu, a rozdělte je na otázky nad rolí, oddělením, organizací atd.
- Produktivita
Oxfordská studie ukázala, že spokojení pracovníci jsou o 13 % produktivnější než pracovníci, kteří spokojeni nejsou. Můžete měřit míru produktivity zaměstnanců za hodinu, den nebo měsíc, což vám pomůže zjistit, zda se ubíráte správným směrem, a porovnat ji s klíčovými ukazateli výkonnosti stanovenými v rámci podniku.
- Pohoda zaměstnanců
Všichni prožíváme pracovní i mimopracovní život, který může ovlivnit naši práci. Práce by však neměla zhoršovat naše zdraví a životní styl. Jedním z prvků, které můžete v této oblasti kontrolovat a měřit, je množství stresu, kterému své zaměstnance
vystavujete. Můžete provádět biometrická vyšetření na pracovišti, a dokonce i zdravotní prohlídky v kanceláři, abyste se ujistili, že jsou lidé z hlediska stresu v pořádku. Ty by samozřejmě měly být anonymní.
- Retence zaměstnanců (míra fluktuace)
Angažovaní zaměstnanci chtějí zpravidla zůstat ve firmě. Proto jsou čísla o udržení zaměstnanců dobrým signálem pro pochopení toho, jak se lidé cítí na pracovišti a v rolích, které zastávají. Způsobem měření by mohl být jednoduchý výpočet, který můžete provádět každý rok nebo čtvrtletí a který vypadá takto: (Zaměstnanci na konci období / zaměstnanci na začátku období) * 100
- Angažovanost zaměstnanců
Rozdíl mezi angažovaností a zkušenostmi projdeme v našem blogu, ale ve zkratce lze říct, že všechna probíraná opatření jsou způsoby, jak kontrolovat angažovanost. Můžete provádět krátké sondy – průzkumy, které vám mohou poskytnout rychlé odpovědi. Týkají se zlepšení pracovního prostředí a míry zapojení pomocí interních nástrojů, jako jsou komunikační platformy, intranety a ERP.
- Čisté „promotérské“ skóre zaměstnanců (doporučení od zaměstnanců)
Jedná se o oblíbenou a standardizovanou metodu sledování efektivity firemní kultury. Některé společnosti používají dotazník, který zjišťuje, jaká je pravděpodobnost, že by zaměstnanec doporučil společnost jako místo pro práci. Jiné také měří, jaká je pravděpodobnost, že zaměstnanec doporučí produkty nebo služby společnosti svým přátelům a rodině.
- Absence
Absence je dalším způsobem, jak zjistit, jaké mají zaměstnanci zkušenosti. Sem tam nějaký den nemoci není problém, ale když je nemocných více zaměstnanců a stává se to stále častěji, signalizuje to větší problémy. Vzorec, který lze použít k získání míry absencí, je následující: neplánované absence / celkový počet plánovaných pracovních dnů.
Co zahrnout do vyhodnocení zkušeností zaměstnanců:
- Průzkumy mezi potencionálními i stávajícími zaměstnanců
- zpětné vazby od uchazečů (pro uchazeče na pohovorech)
- průzkumy při nástupu (noví zaměstnanci sdělují své zkušenosti)
- výstupní průzkumy (pro odcházející zaměstnance)
- průzkumy angažovanosti zaměstnanců (hodnocení emocionálního vztahu zaměstnanců k jejich zaměstnavateli / pracovišti).
- kontrolní průzkumy (Pulse survey) na vybraná témata
II. Výstupy projektových týmů
Úzce zaměřené projektové týmy mají mnohem podrobnější údaje z průzkumů a cílených diskusí o oblastech, které lze zlepšit. Například v oblasti zlepšení pracovní prostředí nebo požadavků na modernizaci technologií, mají tedy své místo při hodnocení zkušeností zaměstnanců.
III. Analyzujte stávající data
K posouzení aspektů zkušenosti zaměstnanců můžete využít stávající informace, které pravidelně analyzujete. Jedná se především o údaje založené na vzorcích nebo údaje získané z průzkumů. Tyto informace lze v průběhu času studovat a analyzovat, abyste co nejlépe využili dostupná data a získali lepší informace a nápady, které se vyplatí všem zúčastněným stranám. Fluktuace zaměstnanců, doporučení, talent management, stížnosti a reklamace, reference na personálních portálech.
Rozdíl mezi zkušenostmi zaměstnanců a jejich angažovaností
Mezi zkušenostmi zaměstnanců a jejich angažovaností je rozdíl. Zatímco angažovanost je základem zkušenosti a mnoho nástrojů používaných k měření zkušenosti vychází ze základních aspektů, angažovanost zaměstnanců se liší ve čtyřech klíčových prvcích.
- Podmínky, tým má k dispozici všechny potřebné nástroje, aby mohl vykonávat svou práci, nebo jsou včas přijímána rozhodnutí/opatření, která mohou pomoci urychlit proces a pomoci dokončit úkoly nebo výrobní operace.
- Náročnost, všechny zdroje, které potřebujeme, můžeme využít. Nepřetěžujeme zdroje a vždy máme „po ruce“ někoho s jiným pohledem a kapacitou na dosažení společných výsledků.
- Zmocnění, tým má všechna oprávnění pracovat samostatně a rozhodovat. Pravidelně posilujete svůj tým, aby mohl dosáhnout požadovaných výsledků. Spolurozhodují všechny úrovně řízení nebo je vše v moci jednoho člověka.
- Povzbuzování, schopnost povzbuzovat ke změnám, pokroku, plnění úkolů je součástí strategií zapojení, které se každodenně používají, abyste pomohli svému týmu dosáhnout výsledků a cítit se součástí organizace.
Angažovanost zaměstnanců je psychologický stav, který je neustále utvářen každodenním pracovním prostředím, kulturou a uplatněním zaměstnance. Děje na denní bázi a pomáhá řídit cíle organizace, je to více než zážitek, který se týká celkového pocitu z pracoviště jako celku.
Na druhou stranu zkušenost zaměstnanců (nebo konkrétně zkušenost talentů) vytváří podmínky, které „odemykají“ vysokou angažovanost zaměstnanců. Utváří vnímání každodenního pracovního prostředí, kultury a smyslu práce, což následně ovlivňuje úroveň angažovanosti zaměstnanců.
Pozitivní zkušenost zaměstnanců usnadňuje pocit nebo stav vysoké angažovanosti, spokojenosti a oddanosti – což připravuje půdu pro bezkonkurenční, vysoce výkonné pracoviště.
PŘÍNOSY POZITIVNÍ ZKUŠENOSTI ZAMĚSTNANCŮ S FIRMOU
- Vysoké angažovanost zaměstnanců, čím více jsou zaměstnanci zapojeni, tím je pravděpodobnější, že zůstanou a budou dosahovat lepších výsledků.
- Spokojení pracovníci jsou o 13 % produktivnější než nespokojení pracovníci.
- Vyšší produktivita lepší zapojení a spokojenější zaměstnanci jsou produktivnější.
- Nižší počet absencí, znamená, že lidé budou produktivnější a s menší pravděpodobností změní zaměstnání.
- Vyšší kvalita práce, zde obecně platí, že s lepší kvalitou práce je spojena i lepší zkušenost zaměstnanců.
- Lepší vztahy se zákazníky vedou k jejich větší spokojenosti.
Někteří zaměstnanci nemají dostatečnou motivaci k tomu „mít rádi svého zaměstnavatele“ a spolu s firmou se zlepšovat. Je potřeba je podpořit např.
- Zvýšením příjmu formou motivační složky mzdy.
- Delegováním důležitých úkolů.
- Školením zaměřené na konkrétní pracovní pozici.
- Společenským setkáním mimo práci.
ROZVOJ DŮVĚRY VE VEDENÍ
Pokud chcete, aby vaši zaměstnanci měli lepší zkušenosti, pak musíte investovat do celkových zkušeností i pro manažery. Poskytněte jim lepší nástroje, aby se mohli vcítit do svého týmu a řídit ho co nejlépe.
Ať už se jedná o formální školení nebo workshopy, buďte oporou lidem, kteří se budou o vaše zaměstnance denně starat.
Komunikace ze strany vrcholových manažerů by měla být vždy upřímná, transparentní a inspirativní. Zaměstnanci si musí být vědomi poslání a cílů organizace,
Závěr
Zkušenosti zaměstnanců zachycují pocit z toho, s čím se lidé setkávají a co pozorují v průběhu svého působení v organizaci. Tato zkušenost ve spojení s dosahováním výsledků je to, čeho se organizace snaží dosáhnout. Není náhodou, že nejúspěšnější organizace dokážou přilákat, vychovávat a udržet si špičkové talenty – proto jsou úspěšné.
Existuje mnoho způsobů, jak zlepšit zkušenosti zaměstnanců, a to včetně využití technologií pro tyto zkušenosti. Hodnocení Thomas pomáhá manažerům a zaměstnancům rozvíjet, sledovat a rozvíjet jejich odpovědnosti v průběhu jejich působení v organizaci.
Mgr. Soňa Nedomová
Thomas International CZ s.r.o.
GSM: +420 602 750 396