Aby změna nebolela.

80 % vedoucích pracovníků tvrdí, že potřebují více školení, aby udrželi krok s technologickými změnami (Open University). Zrychlující se tempo změn je pro vedoucí pracovníky podniků největším úskalím. 

Zavádění nových procesů, technologií nebo produktů do podniku zahrnuje i organizační změny. Pochopit je a přizpůsobit se musíme všichni. Vzhledem k tomu, že každý z nás má svůj vlastní preferovaný styl komunikace, motivaci a priority, budou potřebě změn jednotlivci i týmy rozumět různě.

Proč je řízení změn tak důležité?

Dnešní svět vyžaduje neustálý pohyb, abychom mohli inovovat, učit se a růst. Organizace musí být agilní a vnímavé vůči měnícím se požadavkům svých zákazníků a zároveň držet krok s technologiemi, které mění pravidla hry, a nově vznikajícími trhy. 

Přijetím tradičních přístupů k řízení změn hrozí, že dojde k demotivaci – nezájmu pracovníků, což vede k apatii nebo vyhoření. Cíle by měly být napsány konkrétně, ale plány, jak jich dosáhnout, musí být flexibilní. Je nezbytné, aby firmy zvážily rozdíly mezi svými zaměstnanci a podle toho upravily svůj přístup k řízení změn. 

Přechod od tradičních obchodních přístupů k přístupům vedoucím na trhu může být nepříjemný, zdlouhavý a náročný na rozpočet. Mezi dopady špatně řízených organizačních změn patří absence způsobené stresem, snížená produktivita, konflikty v týmu a fluktuace zaměstnanců.

A co zaměstnanci, kteří zůstávají? Jsou odolnější, motivovanější, nebo prostě jen lépe snášejí změny? Existuje způsob, jak komunikovat o organizačních změnách, který zapojí do změn více lidí. Aby bylo možné o změnách dobře komunikovat, musí firmy změnit způsob komunikace. Zapojení lidí od začátku pomůže snížit pokles výkonnosti, kterým trpí většina organizací.

Jak se můžete změnit z „prostředníka změn“ na „podporovatele změn“? 

Představte si prostředí, ve kterém jsou vaši lidé a týmy oprávněni provádět změny na pracovišti. Vedoucí pracovníci spolupracují a jsou autentičtí a jasně prezentují důvody pro změnu. Výzvy a otázky jsou řešeny s respektem a upřímně.

Například je svolána schůzka, na které se projednávají výsledky hodnocení konkurence. Důsledky této potenciální hrozby jsou sdíleny. To umožní všem přispět ke způsobu, jakým si podnik udrží svou konkurenční výhodu. Mohly by být vytvořeny 

týmy napříč odděleními, které by pracovaly na úkolech, které vyplynou ze strategie změn. Vedoucí pracovníci nesmí mít pocit, že všechny problémy, ale i zásluhy jsou jenom jejich. Efektivní řízení změn vyžaduje, aby se zapojila celá organizace. 

Otevřená komunikace může znít jako jednoduché řešení organizační změny, ale při správném nasazení je vysoce efektivní. 

Organizační změna může spíše než odradit zaměstnance podpořit kreativitu a nadšení v organizaci a vytvořit příležitosti pro osobní rozvoj. Vysoce efektivní organizace se snaží zaměstnávat lidi s potenciálem rozvoje, kteří se mohou rychle zdokonalovat a pracovat napříč různými obory, aby mohli realizovat projekty, které povedou k rozvoji jejich podnikání.

Připravte si plány nástupnictví, aby bylo možné zapojit vaše talenty do změn Komunikujte změny a jejich krátkodobé nepohodlí i se zkušenými manažery. 

6 kroků k úspěchu řízení změn

Až dvě třetiny projektů na zavedení změn selhávají. Zde je šest strategií řízení organizačních změn, které můžete použít, abyste se tomuto trendu vyhnuli.

1. Zvyšte sebeuvědomění 

Řízení změn je především o lidech. Vaším úkolem jako vedoucího pracovníka je nadchnout své lidi organizační vizí a pomoci jim jí dosáhnout. Investujte do pochopení silných stránek, rizikových oblastí a motivačních faktorů svého týmu i svých vlastních preferencí. 

2. Vzbuďte důvěru 

Když organizace prochází rychlou změnou, je zpětná vazba životně důležitá. Upřímný dialog v týmech umožňuje pochopit a řešit měnící se okolnosti a jejich důsledky a rozptýlit napětí. Odměňujte upřímnost a podporujte zpětnou vazbu a odpovědnost. Dejte jasně najevo, že s rozvojem organizace budou vzkvétat i vaši zaměstnanci. 

3. Zpochybňujte konvence, ale soustřeďte se na svou vizi

Vaši vizi změny musí sdílet všichni. Vedoucí pracovníci musí ukázat, že i ambiciózní plány jsou dosažitelné při správné motivaci a nastavení mysli. Oslavujte vítězství průběžně a dávejte najevo, že dosažený pokrok je důležitý a pozitivní. 

4. Posilujte rozhodovací pravomoci na všech úrovních

Motivujte své lidi tím, že jim dáte zodpovědnost a odpovědnost, a podporujte inovace, a to i u nejmladších členů týmu. Přesunutí pozornosti na plnění vize a požadovaných výsledků pomůže sladit a posílit týmy.

5. Minimalizujte sankce za chyby 

I když je cílem úspěšné doručení, povzbuzování vašich lidí k inovacím, testování a učení jim pomůže motivovat je k tomu, aby udělali něco navíc. Studie ukazují korelaci mezi kreativitou a angažovaností, proto pomáhejte svým lidem růst tím, že na ně budete delegovat a koučovat je při chybách bez sankcí a posměchu. 

6. Učte se z neúspěchu

Tým, který má filozofii vzájemné podpory, by měl být také schopen konstruktivně zpochybňovat svá rozhodnutí. Kolektivně přezkoumávejte získané zkušenosti a reagujte na ně. Jsou to neocenitelné ukazatele vašeho budoucího úspěchu. 

Jedním z nejlepších způsobů, jak porozumět chování lidí ve změnách je využití psychometrických hodnocení, jako jsou ta na platformě Thomas pro hodnocení talentů. 

Hodnocení provází firmu i jednotlivce celou kariérou. Hodnotí talent a potenciál, motivaci, reakci na změny, možnosti rozvoje, doporučuje způsoby komunikace, motivace a učení, vyhodnocuje pokroky. 

Mgr. Soňa Nedomová

Thomas International CZ, s.r.o.