KDYŽ EMOCE BUBLAJÍ

Zvládání konfliktů na pracovišti.

Všichni se v každodenním životě setkáváme s konflikty, není to nic neobvyklého. Konflikty se mohou vyskytovat v našem osobním i profesním životě a někdy mohou být i zdravé, ale když se stanou každodenním zvykem, víme, že nadělají více škody než užitku.

Existují úrovně trápení, bolesti, nepříjemných pocitů, smutku i hněvu, které se v důsledku konfliktu dostávají na povrch, a proto musíme začít chápat, jak zvládat konflikty na pracovišti, když tyto emoce začnou probublávat na povrch.

Je samozřejmě přirozené, že ke konfliktům na pracovišti dochází. Lidé budou mít vždy rozdílné názory, historii a různé úhly pohledu, které tvoří ideální scénář pro vznik konfliktu. Vědět, jak tyto rozdíly zvládat, je lepší než se jim jednoduše snažit vyhnout. Zavedení procesu zvládání konfliktů je na moderním pracovišti důležité.   Chceme být přece schopni pomoci svým kolegům a společně překonat případné problémy, místo abychom se drželi zpátky a situaci ještě zhoršovali.

V našem blogu se budeme zabývat tím, co je to řízení konfliktů, jaké různé styly lze použít a jaké jsou nejlepší postupy pro řešení konfliktů na pracovišti.

Co je řízení konfliktů?

Řízení konfliktů, které je také známé jako řešení konfliktů, v praxi znamená, mít řešení, které sice nezabrání tomu, aby ke konfliktu došlo, ale dává vedoucímu týmu možnost úspěšně zvládat a řídit konflikty na pracovišti.

Ve své podstatě, když je někdo v konfliktu s někým jiným, jde o neshodu, rozdílný pohled na stejnou věc.

Existuje mnoho různých názorů, problémů a sporů, někdy přetrvávají velmi dlouho, neřeší se, což vede k počátečnímu stadiu konfliktu.

Konflikt na pracovišti může mít mnoho různých podob a příčin.

Nejčastější příčiny konfliktů.

Rozdíly v osobnostech na pracovišti

Na mnoha pracovištích je to velmi častý jev. Lidé pocházejí z různých prostředí, mají různé zázemí, zkušenostmi i osobnost.  Pokud v těchto rozdílech chybí pochopení nebo dokonce akceptace, může rychle dojít ke konfliktu.

Špatná komunikace a nedorozumění

Může se jednat o problém kultury na pracovišti stejně jako o problém jednotlivce. Když však v pracovních cílech chybí jasnost a porozumění, a to po delší dobu, může to způsobit řadu konfliktů, které je třeba vyřešit.

Dostupnost zdrojů

Někteří lidé cítí potřebu požádat o další zdroje předtím, než budou pokračovat v práci, zatímco jiní ne. Konflikt vzniká, když ti, kteří potřebují více zdrojů, začnou mít pocit, že je vedení nebere vážně, a když ti, kteří je nepotřebují, začnou pociťovat frustraci z těch, kteří neustále potřebují pomoc, jako projev toho, že jsou „zdržováni“.

Špatné řízení

Klíčem ke spokojenosti na pracovišti jsou vedoucí pracovníci. Od maličkostí, jako je uznání odvedené práce, až po širší otázky, jako je rozhodování. Silní vedoucí pracovníci pomáhají týmům vidět širší souvislosti a pomáhají jim orientovat se v problémech, zatímco jako špatné vedení se může zdát, že se řešení problémů odkládá, což způsobuje velkou frustraci a nelibost zaměstnanců.

Nevhodné pracoviště

To je situace, kdy něco jako špatné uspořádání pracoviště může způsobit stres a dokonce nevraživost (např. stísněné prostory, hlučné kanceláře, dlouhý home office) nebo něco, co může ohrozit zdraví (např. špatné osvětlení, nevhodná židle, nedostatečné dodržování bezpečnosti práce).

Podceňované školení zaměstnanců

Pokud zaměstnanci nemají potřebné dovednosti nebo znalosti k dokončení práce, je třeba je proškolit (a to i v průběhu zkušební doby). Pokud zapracování a zaškolení není zajištěno, můžete pracovníka snadno demotivovat, ale stejně tak můžete vyvolat konflikt se stávajícími členy týmu, kteří musí vykonávat více práce, aby pokryli danou roli.

Neřešení konfliktů

Jak vyplývá z některých výše uvedených příkladů, neřešení konfliktů může vést k mnoha problémům, mezi které patří rozpad vztahů na pracovišti, pokles produktivity a může dokonce ovlivnit vztah mezi podnikem a zákazníkem. To bude mít negativní dopad na zdraví podniku a jeho budoucí konkurenceschopnost.

Styly řešení konfliktů

Teorie řízení konfliktů je známa již mnoho let. Existují různé typy a styly řešení konfliktů, které byly používány a zdokonalovány manažerskými týmy po celém světě. Vzhledem k povaze řešení konfliktů se tyto osvědčené postupy neustále vyvíjí.

Přizpůsobení se: technika je založena na principu, že dáváte přednost potřebám druhých před svými vlastními. Efektivně jim umožníte „vyhrát“ a dosáhnout tak svého. Ptejte se sami sebe, jak moc vám na daném problému skutečně záleží? Technika je také užitečná pro scénář, který odpovídá tomu, že, „to chceš mít ze stolu“ nebo „nestojí mi za to s tím bojovat“. Může to být i řešení pro případ, když víte, že nejste v právu.

Tento rychlý styl řešení konfliktů je někdy považován za jeden z lepších způsobů, zejména když je třeba zároveň řešit důležitější záležitosti. Mezi pozitiva patří to, že vyžaduje minimální úsilí a že je manažer pro zaměstnance přístupný, aby mohli ventilovat své frustrace. K negativům patří, že pokud se tento styl nadužívá, může být považován za slabinu a může vést k podceňování významnějších problémů.

Vyhýbání se: s tímto stylem řízení jsme se setkali všichni. Efektivní je, že pokud se konfliktu vyhneme, odložíme ho, strany nakonec problém začnou řešit sami. V některých případech mohou být někteří členové týmu odvoláni z projektu, kde ke konfliktu došlo, nebo setermíny posunou/přidělí jiným řešitelům.

Tato technika je velmi užitečná, pokud je zapotřebí zajistit období na zklidnění emocí nebo pokud je třeba věnovat čas pochopení, co je vlastně konflikt zač a jak jej lze vyřešit.

Mezi pozitiva tohoto stylu patří poskytnutí času a prostoru zúčastněným osobám, aby získaly nadhled a samy vyřešily problémy. Negativa však mohou mít škodlivější dlouhodobé účinky, protože problémy, kterým se dnes vyhnete, mohou vést k větším konfliktům v budoucnosti.

Spolupráce: tento styl přináší nejlepší dlouhodobé výsledky, ale vzhledem k jeho náročnosti trvá dosažení řešení nejdelší dobu.

Všechny strany dostávají do situace, kdy jsou vítězové, protože si společně sednou, promluví si o konfliktu a najdou cestu k lepšímu řešení. Spolupráce je nezbytná, pokud jde o zachování vztahů mezi všemi zúčastněnými stranami nebo pokud je konflikt něčím, co by mohlo mít významný dopad na společné podnikání.

Kompromis: je o nalezení střední cesty a požádání obou stran o ústupek v některých aspektech jejich problémů, aby bylo možné najít řešení. Je také známý jako prohra-prohra, protože ani jedna ze stran nemůže ve sporu skutečně zvítězit.

Technika kompromisu se hodí, když potřebujete rychlé řešení nebo když potřebujete řešení, které vyhovuje a na kterém se lze dohodnout. Jedním z negativ tohoto stylu je však to, že kompromis může vést k nelibosti mezi stranami i vůči vedoucímu, pokud se tento styl používá příliš často.

Soutěživost je jedna z nejobtížněji realizovatelných strategií řešení konfliktů. V tomto scénáři se odmítají veškeré kompromisy a místo toho jedna strana neustoupí, dokud druhá neustoupí.

Tento způsob sice může rychle vyřešit neshody, ale je zde velmi vysoká pravděpodobnost, že bude ohrožena morálka, motivace, angažovanost a produktivita v dlouhodobém horizontu.

Techniky a osvědčené postupy řešení konfliktů

Pokud jde o zvládání konfliktů, jednou z nejzákladnějších dovedností, kterou je třeba uvést do praxe, je pochopení toho, že každý člověk je jiný. To, jak se v dané situaci můžeme cítit my, se bude zcela lišit od toho, jak se bude cítit někdo jiný, a proto je nutností mít soucit, empatii a správný přístup k řešení konfliktů.

Samozřejmě, pokud byste strávili čas studiem různých všeobecně uznávaných technik a osvědčených postupů pro zvládání konfliktů, měli byste větší slovní zásobu a spoustu námětů pro řešení konfliktů různými způsoby.

Ve společnosti Thomas používáme psychometrické hodnocení, abychom poskytli spolehlivý a objektivní způsob, jak jednotlivcům poskytnout transparentní a konkrétní informace o sobě a ostatních, například o preferovaném stylu komunikace, motivačních faktorech a obavách, jejich sebedůvěře, asertivitě a dalších faktorech ovlivňujících průběh, sílu a dopady konfliktu.

Ať už došlo ke konfliktu, nebo ne, použití psychometrických hodnocení výrazně pomůže zvýšit sebeuvědomění, což vašim lidem poskytne schopnost porozumět sobě i druhým, aby mohli upravit své chování a vyhnout se tak v budoucnu negativním pocitům.

S našimi klienty spolupracujeme nejen na psychometrických hodnoceních, ale i na rozvojových aktivitách.

Zde je devět kroků, které lze použít jako pomoc při řešení konfliktů.

1. Zvyšte povědomí o konfliktech

Ujasněte si, co je zdrojem konfliktu. Jakmile pochopíte, odkud problémy pramení, můžete se lépe rozhodnout, jak chcete problém řešit, a najít nejlepší řešení. Oslovte všechny zúčastněné strany, aby si uvědomily, že situace bude řešena a že způsob jejího řešení bude spravedlivý.

2. Zaujměte uvážlivý a racionální přístup

Začněte zjištěním všech skutečností týkajících se konfliktu. Co bylo příčinou problému? Kdo jsou zúčastněné strany? Co vedlo k eskalaci záležitosti, která vyžadovala zásah. Odstraňte veškeré emoce, které v záležitosti můžete mít, abyste lépe pochopili, co se stalo, a poskládejte si potřebné informace.

3. Získejte informace

Přijměte všechny informace, které můžete od obou stran získat, věnujte jim potřebný čas a prozkoumejte, o jaké problémy se jedná. Nevyslovujte žádné soudy, dokud si nevyslechnete všechny strany. Zjistěte, kdo další by mohl být do konfliktu zapojen, co bylo jeho spouštěčem, zjistěte více o tom, jak se lidé po konfliktu cítí – a co cítili v době, která konfliktu

předcházela. Udělejte si čas a naslouchejte také na individuální úrovni, najděte způsob, jak pochopit všechny názory – shrňte, co jste řekli, abyste si byli jisti, že máte vše potřebné pohromadě. Nakonec se snažte pochopit, zda se v pozadí konfliktu neobjevily nějaké jiné problémy – předchozí stížnost, o které jste nevěděli, a které nemusely být na první pohled zřejmé nebo patrné.

4. Přemýšlejte o tom, jak lze konflikt řešit.

Po vyslechnutí všech zúčastněných najděte řešení, jak lze konflikt nejlépe vyřešit. Chcete se opakovaně ujistit, že všichni byli vyslechnuti, ale stejně tak chcete stanovit metodu, která zajistí vyřešení problému, a nenechá ho „vyšumět“.

5. Ujistěte se, že jsou všichni vyslechnuti

Dejte každému možnost se k problému vyjádřit, ale hlavně aktivně naslouchejte tomu, jaký je jeho pohled na situaci. Při diskusi je důležité zaujmout pozitivní a asertivní přístup. V případě potřeby stanovte základní pravidla. Tak vytvoříte základní pravidla pro to, aby se všichni chovali otevřeně a upřímně a také aby pochopili příčiny konfliktu a našli řešení.

6. Určete možnosti řešení konfliktu a dohodněte se na dalším postupu.

Věnovali jste čas naslouchání, zkoumání, a dokonce jste se ujistili, že jsou všechny strany vyslyšeny. Nyní jde o to, abyste navrhli řešení, pomocí kterého lze situaci posunout dál a začít urovnávat problémy, které ke konfliktu vedly. To je třeba provést s oběma stranami, aby došlo k pochopení, že problém má nyní konečnou podobu.

7. Uplatnění dohodnuté taktiky

Navrhli jste změny, našli jste řešení, které problém odstraní – myslíte si, že podle svého nejlepšího úsudku. Nyní je čas předat jej zaměstnancům k řešení. Ti s řešením předem souhlasili a nyní jde o to, abyste jim dali čas na vyřešení.

8. Vyhodnocujte a posuzujte

Jednou z věcí, kterou nikdy nesmíte udělat, je, předpokládat, že tím je problém vyřešen. Pokud jste dobrý komunikátor, měli byste být schopni zjistit, jak vše probíhá, a pochopit, zda jsou všichni na správné cestě k řešení. Při vyhodnocování situace po konfliktu je však potřeba, abyste pochopili, zda zaměstnanci budou dále spolupracovat na naplnění potřeb organizace. Je třeba je sledovat a vyhodnocovat jejich reakce na řešení. Pokud se problém objeví znovu, je třeba přijmout další potřebná opatření k jeho vyřešení.

9. Zavedení preventivních opatření

Hledejte poučení, které si můžete vzít z této minulé zkušenosti, a pochopte, co ohledně konfliktu lze začít řešit již před jeho vznikem. Jaké jsou spouštěcí body, které způsobily napětí na pracovišti, a zvažte, co již nyní můžete udělat lépe, aby se to neopakovalo. Zamyslete se nad tím, jaké kroky byste podnikli, kdybyste věděli, že k situaci dojde, a pak do toho vneste nějaká dlouhodobá řešení, která by zabránila tomu, aby se to opakovalo.

Jak vám Thomas může pomoci řešit konflikty na pracovišti

Neřešené konflikty mohou vést k mnoha problémům, mezi které patří rozpad vztahů na pracovišti, pokles produktivity, a dokonce i ovlivnění vztahu mezi podnikem, zaměstnanci a zákazníkem. Je důležité si uvědomit, že dobré a efektivní řízení pracoviště by mělo být na prvním místě v seznamu řešení konfliktů na pracovišti.

Důležité je porozumět svým lidem, pochopit, co konflikty vyvolává a jak je řešit – od krátkodobých řešení až po dlouhodobá.

Ve společnosti Thomas používáme psychometrická hodnocení, která významně pomáhají zvýšit sebeuvědomění a dávají lidem schopnost porozumět sobě i ostatním, aby mohli upravit své chování a vyhnout se tak v budoucnu negativním pocitům. Díky tomu, že známe preferovaný styl komunikace, motivátory a obavy člověka, můžeme najít způsoby, jak efektivně zvládat konflikty a zabránit jejich vzniku v budoucnu.

Pro více informací nás kontaktujte: