Malý průvodce inkluzivním vedením.
Podstatou inkluzivního vedení je sbližování lidí, bez ohledu na pohlaví, rasu, sexualitu či identitu, s cílem lépe identifikovat tržní příležitosti, zvyšovat povědomí o rozmanitosti mezi zaměstnanci a prosazovat tyto rozdíly a zároveň všechny tyto skupiny sjednocovat, aby se podnik lépe posouval vpřed.
Podíváme se blíže na to, co je to inkluzivní vedení, proč by ho zaměstnavatelé měli začlenit do svého způsobu práce, uvedeme několik příkladů inkluzivního vedení v praxi a nakonec vysvětlíme, jak vám Thomas může pomoci identifikovat kandidáty, kteří odpovídají inkluzivnímu stylu vedení.
Co je inkluzivní vedení?
Inkluzivní vedení je schopnost efektivně řídit a vést různorodou skupinu lidí a respektovat jejich odlišnosti empatickým způsobem bez předsudků. Tento autentický styl vedení, který vylučuje diskriminaci, odstraňuje předsudky na základě pohlaví, rasy, věku a dalších chráněných charakteristik a umožňuje zaměstnancům cítit se ceněni za svůj vlastní přínos.
V posledních letech jsme se přesvědčili, že inkluze je více než jen myšlenka, o které firmy mluví. Lidé chtějí být vyslyšeni a dosáhnout skutečných změn, které jsou prospěšné pro ostatní, širší společnost, a dokonce i pro fungování podniku. Na celém světě probíhají diskuse, které se snaží tuto otázku řešit, zejména tam, kde je provedení těchto změn zapotřebí provést.
Inkluzivní vedení není opuštěním zásad, které vedoucí pracovníci podniků uplatňovali v minulosti, ale jejich evolucí. Zahrnuje hlubší porozumění lidem a tomu, jak to ovlivňuje podnikání a obchodní postupy. Zákazníci a trhy se mění, vytvářejí nové příležitosti pro podniky, zatímco nápady, které jsou navrhovány, posouvají paradigma směrem k rychlejším a agilnějším řešením.
A konečně, měnící se imigrační vzorce, vzdělanostní struktury, věkové profily, a dokonce i očekávání zaměstnanců v oblasti rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem diverzifikují nabídku talentů a různými způsoby ovlivňují pracovní sílu.
Inkluzivní vedení se snaží řešit všechny tyto výzvy a příležitosti, kterým se podniky musí přizpůsobit v příštích 20, 30 letech a později. Mezi výhody, které to přinese, patří lepší porozumění zákazníkům, lepší inovace a vyšší růst tržeb, stejně jako vytvoření pracovišť, která zahrnují a využívají lidi ze všech vrstev společnosti.
Proč musí zaměstnavatelé zavést inkluzivní vedení a jaké jsou jeho výhody?
Podle společnosti Deloitte mají inkluzivní společnosti 2,3krát vyšší cash flow na zaměstnance. Společnost Gartner zjistila, že v prostředí s vysokou diverzitou se výkonnost týmů zvýšila o 30 %. Debata o inkluzivních organizacích je krátká, čím inkluzivnější jste, tím lépe vaše firma funguje.
Existuje spousta důvodů, proč si osvojit inkluzivní postupy ve svém stylu vedení. Zde jsou podrobněji vysvětleny některé z výhod inkluzivních vedoucích pracovníků.
Zvýšená angažovanost zaměstnanců
O tom, že ostatní mají pocit, že jsou oceňováni, se toho dá říct hodně, ale v pracovním kontextu, o kolik více se toho udělá, když jsou všichni na stejné vlně? O kolik více lze dosáhnout, když se s lidmi z různých prostředí, s různou úrovní vzdělání, a dokonce i s různým náboženstvím zachází stejně a spravedlivě a když se s nimi společně diskutuje o řešeních? Odpověď je jednoduchá: hodně.
Lepší výkonnost
Nejenže jsou vaši zaměstnanci lépe zapojeni, ale nakonec také podávají lepší výkony, to by opět nemělo být překvapením. Diverzita je konkurenčním diferenciátorem. Poradenská společnost McKinsey zjistila, že s každým 10% nárůstem genderové diverzity vzrostl EBIT (zisk před úroky a zdaněním) o působivých 3,5 %. Společnosti, které mají výrazně vyšší rasovou a etnickou rozmanitost, mají o 35 % vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou lepších výsledků než konkurence. A konečně studie v Harvard Business Review zjistila, že rozmanité společnosti mají o 70 % větší pravděpodobnost, že získají nové trhy, což přináší lepší výkonnost a výsledky.
Nové perspektivy a inovace
Harvard Business Review kdysi zkoumal vliv rozmanitosti na pracovišti na inovace. Zjistili „statisticky významný vztah mezi rozmanitostí a výsledky v oblasti inovací“. Rozmanitější organizace s mixem etnického původu, věku, migrace, odvětví, kariérního postupu, pohlaví a vzdělání měly větší pozitivní vliv na úspěch organizace. Zejména u pohlaví se ukázalo, že v některých odvětvích přináší až 70% nárůst inovací. Lidé s různým zázemím budou mít odlišné zkušenosti, které zvýší schopnost organizace řešit problémy a nabídnou nové nápady ohledně produktů, služeb a technologií. To může otevřít dveře inovacím způsobem, který by stejná skupina lidí s podobným zázemím nemohla odhalit.
Lepší rozhodování
Podle zjištění platforem, jako je Cloverpop, které analyzovaly více než 600 rozhodnutí 200 týmů, činí různorodé týmy lepší rozhodnutí. Zjistili, že různorodé týmy „mají o 60 % lepší rozhodování“. Genderově různorodé týmy dosahují lepších výsledků než stejnorodé rozhodovací týmy, týmy, které byly různorodé z hlediska geografie, pohlaví a věku, činily lepší rozhodnutí téměř v 87 % případů.
8 PŘÍKLADŮ INKLUZIVNÍHO VEDENÍ
Jaké vlastnosti tvoří inkluzivního lídra a styl vedení? Zde je několik nápadů:
Zvídavost
Pro inkluzivní styl vedení je zásadní mít otevřené myšlení a touhu porozumět názorům ostatních lidí. Se zvídavostí přichází učení a nové nápady. Protože se firmy rychle mění, pokud se neučíte nebo nezkoušíte nové věci, rychle zaostáváte. Takové otevřené myšlení znamená, že budete muset zpochybňovat sami sebe, své vlastní předsudky, abyste pochopili různé myšlenky a hodnoty, a podtrhnout, zda jsou tyto myšlenky platné pro obchodní problém, který se snažíte vyřešit. Schopnost aktivně naslouchat, přijímat různé perspektivy a mít zvídavou mysl může obohatit vaše názory a zkušenosti. To je nezbytné pro vytvoření nezbytné kulturní změny, která je v inkluzivním vedení vyžadována.
Kulturní inteligence
Ta se týká stejně tak mezikulturních interakcí jako čehokoli jiného. Lepší pochopení omezení, která jste zažili díky svému kulturnímu zázemí a výchově, je klíčové zejména při diskusi o nových myšlenkách a utváření názorů na rozhodovací proces.
Spolupráce
Spolupráce spočívá ve spolupráci lidí a díky posunu v inkluzivních stylech řízení je důležitější než kdykoli předtím. Namísto vytváření pyramidy s vedoucím na vrcholu se vedoucí pracovníci snaží vytvořit systém, v němž jsou uprostřed skupiny, přebírají nápady, dávají svým týmům možnost být kreativní a společně přemýšlet o řešeních.
V zásadě je třeba, aby se zaměstnanci cítili naprosto komfortně a beze strachu sdíleli své názory a různé perspektivy. Jde o to umožnit lidem kolem sebe, aby se otevřeli, a vytvořit jim podmínky, které cítí, že potřebují k tomu, aby se mohli plně vyjádřit, čímž se proces spolupráce stane snadněji dosažitelným.
Závazek
Nakolik jste odhodláni vytvořit kulturní změnu, díky níž se inkluzivita stane skutečnou ambicí vedoucího týmu? Za tím je třeba stát na 100 %, abyste se vyhnuli povrchnosti a řešením „na oko“. Inkluzivní vedení je pro mnoho podniků skutečnou změnou směru. Je třeba přehodnotit celý systém, od struktury týmů až po způsob podpory lidí, a to vyžaduje skutečný závazek k inkluzivnímu vedení.
Odvaha
Musíte být připraveni zpochybnit status quo a vystavit se riziku, abyste vytvořili kulturu vedení, která zahrnuje všechny její atributy. Klíčovou součástí tohoto procesu je pokora k silným a slabým stránkám, abyste ukázali, že dokážete podpořit ostatní, ale také být podpořeni, když je to potřeba. Součástí tohoto paradigmatu je schopnost mluvit nahlas a zpochybňovat ostatní; musíte zpochybňovat ostatní, systém, a dokonce i sami sebe. Být hybatelem změn může být obtížné a k uskutečnění změny je zapotřebí odvaha, zejména pokud zahrnuje zapojení více lidí do dialogu a zastání se těch, které je třeba také chránit.
Zaměření na komunitu
Jedním z klíčů k inkluzivnímu vedení je vytváření vazeb. Díky nim získáte skutečné životní zkušenosti a různé perspektivy, které nemůžete získat od lidí, kteří mají podobnou zkušenost jako vy. Důležité je, že inkluzivní lídři zvou k možnosti získat různé perspektivy a pohledy a názory, které mohou pomoci utvářet způsob, jakým budete řešit problémy a diskutovat o věcech i v budoucnu.
Sebepoznání
Všechny tyto body vyžadují určitou úroveň sebeuvědomění. Jste dostatečně odvážní na to, abyste vyzvali sebe i své okolí? Máte schopnost učit se a zajímat se o dění kolem sebe? Víte, co vás dělá zajímavými?
Jak hodnocení Thomase pomáhá při inkluzivním vedení?
Hodnotící nástroje Thomas jsou navrženy tak, aby pomohly s pochopením rozmanitosti při rozhodování o náboru a poskytly jednotlivcům nástroje, které potřebují k tomu, aby mohli využívat rozmanitosti na pracovišti.
Naše hodnocení osobnosti na pracovišti (známé také jako High Potential Trait Indicator (neboli HPTI)) poskytuje cenné informace o silných stránkách a potenciálních brzdách člověka, včetně jeho potenciálu pro vedení.
Rozdíl mezi přijatelným a výjimečným vedoucím často spočívá v emoční inteligenci. Emočně inteligentní lídři si uvědomují sami sebe, jsou vynikajícími komunikátory a dokážou přizpůsobit své chování různým situacím. Pomocí našeho hodnocení emoční inteligence (známého také jako TEIQue) můžete prozkoumat úrovně emoční inteligence, což vytváří prostředí porozumění, které zvyšuje sebeuvědomění vašich vedoucích pracovníků a může být využito při náboru i rozvoji vedoucích pracovníků.
Pokud se chcete dozvědět více o tom, jak může Thomas pomoci s inkluzivním vedením, obraťte se na nás.
Pro více informací nás kontaktujte:
Mgr. Soňa Nedomová
Thomas International CZ s.r.o.
GSM: +420 602 750 396