SCHOPNOSTI A DOVEDNOSTI

Příprava na hodnocení, zpětnou vazbu, tvorbu kompetenčních modelů, nábor a rozvoj zaměstnanců.

Položte lidem ve svém okolí otázku: „Umíte kreslit?“, většina lidí by pravděpodobně odpověděla: „Ano“. Většina (ne-li všichni) lidí umí nakreslit základní objekty a ví, že pomůckou pro kreslení je tužka a kus papíru. Mnoho lidí bude vědět, jak tužkou získat výraznější čáru nebo přidat stíny, a ještě méně lidí dokáže nakreslit realistické obrázky podle fotografie nebo podle skutečného modelu.

To je jednoduchý příklad, jak ukázat rozdíl mezi dovednostmi a schopnostmi. V praxi dochází k záměně, i když, vysvětlují různé procesy, které probíhají. Klíčovým rozdílem je úroveň znalostí – a způsob jejich procvičování.

Zopakujme si důležité rozdíly, vysvětleme si, proč musí zaměstnavatelé chápat rozdíl mezi dovednostmi a schopnostmi a rozvíjet větší porozumění dovednostem a větší porozumění schopnostem.

Proč je užitečné dobře chápat rozdíl mezi dovednostmi a schopnostmi?

Porozumění dovednostem, schopnostem a znalostem je základem pro určení potřeb vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Jedním z klíčových aspektů pro udržení zaměstnanců je způsob jejich rozvoje, který začíná pochopením toho, co jim chybí k tomu, aby se ve své práci zlepšili.

Jednou z nejdůležitějších věcí, kterou můžete udělat, je například analýza nedostatků v dovednostech, abyste posoudili dovednosti svých zaměstnanců a zjistili, co jim chybí, a to je něco, co by se mělo provádět nejen při nástupu do zaměstnání, ale po celou dobu jejich působení ve firmě. Rozvíjení starých a získávání nových dovedností je trvalý proces, který bude přinášet ovoce po mnoho let a podpoří i dlouhodobou stabilitu a angažovanost stávajících zaměstnanců a bude zároveň motivací pro nově příchozí.

Schopnost rozpoznat nedostatky v dovednostech a schopnostech pomůže zaměstnavatelům využít silné stránky a zařadit zaměstnance na odpovídající pozice a stejně tak se vyhnout jejich zařazení na pozice, pro které se nehodí. To po určitou dobu způsobuje rozsáhlejší problémy než lze předpokládat, včetně obecně nízké morálky zaměstnanců a špatného hodnocení vedením.

Co jsou to dovednosti?

Dovednost je něco, co ztělesňuje znalosti, kompetence a schopnosti k provedení určitého úkolu. Dovednosti se rozvíjejí na základě životních a pracovních zkušeností (praxí) a lze se je také naučit studiem. V mnoha

případech jsou dovednosti něco, co bude pro některé lidi snáze dostupné než pro jiné, protože se mohou týkat například obratnosti, fyzických schopností a inteligence.

Staré rčení „člověk nemůže být dobrý ve všem“ je jiným způsobem, jak říct „člověk nemůže být vysoce kvalifikovaný ve všem“.

Dovednosti v zaměstnání se vztahují spíše k tomu, že máte kompetence k plnění určité nebo konkrétní role.

Například Standa je pekař. Má znalosti ingrediencí a receptů a zároveň jeho schopnosti umožňují pečlivě odměřovat ingredience a precizně péct. Jeho dovednosti spočívají ve zdobení dortů a vytváření jedinečných návrhů zejména narozeninových dortů. Jedná se o kombinaci dovedností a schopností. 

Existuje řada různých dovedností, které je nutné zohlednit.  Jednoduché příklady:

• Životní dovednosti: jedná se o dovednosti, které lze přenášet ze zaměstnání do zaměstnání, do životních událostí a situací.
• Dovednosti k vedení lidí: jsou to klíčové dovednosti, které dělají skvělého lídra, a které lze rozvíjet pro účely vedení.
• Organizační dovednosti: schopnost porozumět vstupům i výstupům a tomu, jaké budou odpovídající výsledky, jsou klíčové organizační dovednosti.

Další příklady, které se budou hodit např. při hodnocení nebo zpětné vazbě pro všechny:

Jaké dovednosti zaměstnanec/kandidát potřebuje pro výkon práce? Dokáže správně vykonávat danou práci?

Pracovní dovednosti:

• Technické dovednosti: může se jednat o práci s počítačem nebo používání konkrétního softwaru.
• Verbální komunikační dovednosti: používání jazyka ke sdělování informací.
• Písemné komunikační dovednosti: využití dovedností k předání sdělení v písemné podobě.
• Prezentační dovednosti: přednášení efektivních a poutavých prezentací pro různé publikum.
• Organizační dovednosti: jak být systematický a efektivní.

Manažerské dovednosti:

• Kritické myšlení: konceptualizace, aplikace, analýza, syntéza a/nebo vyhodnocování informací získaných nebo vytvořeným pozorováním, zkušeností, úvahami, uvažováním nebo komunikací jako vodítko k přesvědčení a jednání.
• Dovednosti delegování: přenos odpovědnosti z vedoucího pracovníka na podřízené a zajištění toho, aby práce/procesy byly prováděny a svěřeny správným lidem.
• Interpersonální dovednosti: komunikace s ostatními lidmi.
• Personální dovednosti: nasazení nejlépe kvalifikovaných lidí, aby odváděli nejlepší práci pro organizaci a své týmy.
• Práce s rozpočem: proces řízení a sledování příjmů a výdajů.

Dovednosti pro život: 

• Rodičovství: zkušenosti, znalosti a intuice, jak být milujícím rodičem.
• Empatie: rozpoznání emocí a sdílení s ostatními lidmi.
• Motivace: směrování činností, které podnikáte, abyste dosáhli požadovaných výsledků.
• Zvládání stresu: pochopení toho, co je spouštěčem stresu, a používání technik, jako je meditace, time-management a terapie, k jeho účinnému zvládání.
• Organizace domácnosti: znalost toho, jak udržovat čistou a uspořádanou domácnost.
• Organizace života: jak efektivně využívat svůj čas, energii, sílu, mentální kapacitu a fyzický prostor k dosažení požadovaného výsledku.

Co jsou to schopnosti?

Za schopnosti se běžně považuje zvláštní talent nebo dovednost něco dělat. Často to uslyšíte o zázračných talentech: „měli přirozenou schopnost“. Schopnost je obvykle něco, s čím se narodíte a čím jste byli geneticky obdařeni.

Například skvělý plavec Michael Phelps měl obrovskou genetickou výhodu oproti svým konkurentům, zatímco každodenním tvrdým tréninkem zdokonaloval své schopnosti, aby se stal nejlepším plavcem, jakého kdy olympijské hry viděly.

Dovednosti jsou to, co můžete rozvíjet a využívat. Schopnost je mít něco od narození, a to se hůře rozvíjí. Ve výše uvedeném příkladu byl Phelps geneticky obdařen výškou a velikostí nohou (ideální pro plavce), ale také subtilnějšími a důležitějšími věcmi, jako jsou rozměry trupu, kapacita plic a práh kyseliny mléčné. Jeho dovednosti spočívaly ve zlepšení záběrů, načasování, obratů a závodního umění.

Jiný způsob pohledu na schopnosti je, že to, co schopnost znamená, je, že máte schopnost něco udělat. Dovednost naproti tomu znamená být schopen něco dělat dobře. Tj. Michael je rozený plavec, ale šampionem se stal díky tomu, že na sobě tvrdě pracoval.

Příklady schopností:

• Výzkum: způsob, jakým vyhledáváme informace, shromažďujeme je, analyzujeme a interpretujeme.
• Řešení problémů: jak zvládáme výzvy a nacházíme řešení v obtížných chvílích.
• Umění: jak vytváříme umění v jakékoli podobě. Od fotografie po kresbu, sochařství nebo hudbu.
• Řemeslo: jak využíváme své manuální schopnosti, abychom vytvořili něco z mála nebo někdy z ničeho.
• Veřejné vystupování: talent účinně promlouvat v místnosti, někteří lidé ho mají přirozeně od prvního dne svého života (herecký talent).
• Vyjednávání: jak efektivně komunikovat mezi dvěma stranami, které mají odlišné názory, aby našly společnou řeč.

Dovednosti vs. schopnosti:

Zopakovali jsme si, co je to schopnost a dovednost, a s praktickými příklady. Zde je několik dalších způsobů výkladu jejich rozdílů.

Schopnosti jsou přirozené nebo vrozené, zatímco dovednosti jsou naučené nebo získané.

Např. jste vysoký a atletický a máte dobrou koordinaci rukou a očí, a máte dovednosti pro hraní basketbalu.

Schopnost je definována jako schopnost něco dělat, zatímco dovednost lze definovat jako schopnost dělat něco dobře.

Např. schopnost běhat a dovednost běžet rychle nebo na dlouhou vzdálenost.

Schopnost jednoduše označuje potenciál člověka něco dělat. Naproti tomu dovednost odkazuje na potenciál, který má jedinec k tomu, aby něco udělal výjimečně dobře.

Zaměstnavatelé mohou pochopením tohoto jasného rozdílu hodně získat. U dovedností se jim lze naučit a využít je k identifikaci nedostatků, které může školení a mentoring pomoci rozvinout a vyřešit, zatímco schopnosti jsou vrozené.

Kandidát nebo zaměstnanec může mít schopnosti, které lze využít, a další schopnosti například prezentační schopnosti nebo vyjednávání, které se mohou hodit.

Přínosů spočívajících ve schopnosti určit vrozené schopnosti člověka, které lze rozvinout v hodnotné dovednosti, je tedy nepřeberné množství.

Důležité je, že zaměstnavatel může poznat své zaměstnance a kandidáty tím, že se zaměří na jejich schopnosti, a pomůže jim jejich dovednosti rozvíjet.

Posuzování dovedností a schopností s Thomasem:

Porozumění dovednostem, schopnostem a znalostem je zásadní pro určení potřeb vzdělávání a rozvoje zaměstnanců. Schopnost rozpoznat, kde jsou mezery v dovednostech a schopnostech, pomůže zaměstnavatelům využít silné stránky a přiřadit zaměstnance příslušným rolím a stejně tak zabránit jejich umístění do rolí, pro které se nehodí.

Dovednosti lze rozvíjet a analýza nedostatků v dovednostech je způsob, jak toho dosáhnout, zatímco schopnosti jsou vrozené.

Chcete-li se dozvědět více o našich hodnoceních, o tom, co měří a jak se používají na pracovišti, určitě se podívejte na náš web: www.thomasint.cz. 

Např. Hodnocení schopností Thomas GIA test dokáže jasně rozlišit schopnosti a dovednosti uchazeče. Hodnocení měří schopnosti jednotlivce v 5 klíčových oblastech: Rozumové schopnosti, Rychlost vnímání, Rychlost a přesnost počítání, Význam slov a Prostorová představivost a poskytuje náhled na to, zda má schopnost přizpůsobit se novým výzvám a zda by byl vhodný i pro řízení změn ve vaší organizaci.

Pokud se chcete dozvědět více, obraťte se na nás: