Aby bylo nástupnictví výhrou pro obě strany.
Pro mnoho majitelů, manažerů a vedoucích pracovníků v organizaci může být obtížné myslet na budoucnost a pro mnohé i na budoucnost bez nich v čele firmy či organizace. Koneckonců, nikomu se nechce přemýšlet o tom, že by opustil práci, kterou miluje, nebo firmu, kterou zakládal a budoval.
Pokud však jde o budoucnost organizace, úspěch či neúspěch podniku, tak ta závisí na lidech, kteří v ní zůstanou a kteří ji mohou vést k velkému úspěchu, jakmile někdo odejde. Proto se rozvoj leadership pipeline stal nejen organizačním cílem, ale i něčím, na co musí velcí lídři v dnešní době myslet, aby ochránili svůj odkaz.
Vědět, jak vytvořit leadership pipeline, je samozřejmě v kontextu doby stále větší výzvou, které dnes čelíme. Plánujeme budoucnost podniku v nejisté době a na přehřátém pracovním trhu hledáme správné lidi se správným přístupem a dovednostmi.
Co je leadership pipeline?
Lead pipeline označuje organizační postup pro budování a udržování „lavičky pro nástupnictví“ ve vedení. Od rozvoje, hodnocení, školení a povyšování konkrétních osob, které se stanou lídry, se model leadership pipeline zabývá vytvářením lídrů napříč celou organizací s cílem vytvořit takovou úroveň nástupnictví, která zabezpečí plynulý chod organizace na optimální úrovni (bez potřeby dalších zdrojů).
Existují čtyři základní stupně vedení.
- Neformální vůdci (individuální přispěvatelé úspěchu), rozvoj vytipovaných jednotlivců, kteří se stanou specialisty nebo koordinátory, pro „naplnění“ vašeho pipeline i klíčovými odborníky, kteří nemají potenciál a ambice na manažerskou pozici.
- Manažerské rezervy (včetně management trainee), rozvoj jednotlivce s potenciálem a ambicemi. Pracujeme v oblasti mentality a dovedností – přepnutí od „já“ k „my“. To pomáhá naučit se získávat výsledky od ostatních, místo aby se při práci spoléhali na své vlastní schopnosti.
- Liniový management, učí se efektivně vést změny v rámci podniku a řešit obchodní problémy v organizaci ve spolupráci s ostatními manažery, kteří se na řešení podílejí.
- Vrcholový management, zde se nástupnictví často plánuje roky dopředu, protože je třeba sdílet hodnoty a myšlenky, tvořit strategie úspěchu a také se zavázat k jejich plnění. Jedná se o dlouhodobé strategické plánování, které je třeba brát velmi vážně.
Proč potřebujete rozvíjet své vedoucí pracovníky?
Důležité je, abychom pochopili, proč to děláme. Potřeba nových vedoucích pracovníků v organizacích, které se mění nebo procházejí obdobím odchodu zaměstnanců (generační výměnou) je za běžného provozu náročný úkol a je dobré se dopředu připravit.
Program pipeline (nástupnictví) má výhody:
- Jasně v oblasti rozvoje vedoucích pracovníků, ukazuje, jak se v organizaci rozvíjejí vedoucí pracovníci. Jak jsou vybíráni? Jaká jsou základní kritéria, kterým je třeba při výběru rozumět? Jaké kompetence se v organizaci budují, aby bylo zřejmé, co bude nejlépe fungovat?
To je přínosné pro angažovanost / motivaci / a retenci zaměstnanců, protože vidí cestu svého rozvoje a motivuje je to k tomu, aby v organizaci zůstali a rostli.
- Plánování nástupnictví, leadership pipeline není jen o hledání lídra, ale také o podpoře rozvoje vedení na všech úrovních. Od začínajících až po ostřílené profesionály, vždy je z toho možné něco vytěžit.
Zajistíme, že jsou k dispozici pracovníci připravení a schopní přejít do funkcí v případě potřeby. Od nejvyšších až po ty nejnižší, kdy lidé postupují po kariérním žebříčku, plán nástupnictví je o tom, aby každý dostal nástroje, které potřebuje k přechodu do další fáze svého profesního života.
- Příprava manažerů jako koučů, při vytváření plánu rozvoje, dáváme stávajícím vedoucím pracovníkům možnost koučovat a rozvíjet budoucí vedoucí pracovníky.
Vytváříme příležitost k výměně nápadů, postupů, a dokonce i vize budoucnosti a toho, jak může vypadat od lidí, kteří již tuto práci vykonávají. Tyto zkušenosti jsou neocenitelné.
- Expanze, podporuje a umožňuje rozvoj a expanzi podnikání. Jaké jsou plány do budoucna? Jaké příležitosti se mohou naskytnout pro nového vedoucího pracovníka?
Vytvoříme silnou stránku pro dlouhodobý rozvoj.
- Zlepšuje finanční výkonnost organizace, Výběr správných lidí, kteří převezmou klíčové pozice ve vedení, ovlivní budoucí hospodářský výsledek podniku.
Ti, kteří mají zkušenosti s pochopením toho, kde leží příležitosti k růstu a rozvoji, budou mít lepší přehled o finanční situaci podniku a spolu s tím i pozici, aby tyto oblasti využili.
- Rozvoj efektivního stylu vedení, připravujete nové vedoucí pracovníky a s tím souvisí příležitost vychovat z těchto vedoucích pracovníků fungující tým.
Postupy, které nefungovaly nebo nebyly efektivní, lze postupně vyřadit ve prospěch nového stylu vedení, který podporuje spolupráci a nepřipouští nadměrné soutěžení mezi jednotlivými odděleními (např. výroba x obchod).
Jak rozvíjet své vedoucí pracovníky?
Existuje několik způsobů, jak můžete budovat svůj leadership pipeline, nicméně všechny zahrnují stejné aktivity, mezi které patří, rozvoj, hodnocení, školení a povyšování.
Na co nezapomenout?
- Investujte do rozvoje zaměstnanců
Při rozvoji vedení je důležité mít na paměti, že rozvoj probíhá napříč všemi úrovněmi. Od začínajících až po zkušené vedoucí pracovníky. Pokud zajistíte vzdělávání a rozvoj pro všechny zaměstnance na všech úrovních, je to skvělý způsob, jak ukázat, že si jich vážíte. Odráží také to, že v organizaci existují možnosti kariérního rozvoje a postupu.
- Začněte s koučováním zaměstnanců včas
Stejně jako v případě investic do rozvoje zaměstnanců na všech úrovních by měl být i zde koučink prioritou pro jednotlivce, kteří chtějí rozvíjet své dovednosti a stát se budoucími lídry organizace. Začít s koučováním co nejdříve v průběhu působení zaměstnance je pro rozvoj vedoucích pracovníků přínosné.
- Předvídejte budoucí potřeby vedoucích pracovníků vaší organizace
Při vytváření plánu nezapomeňte zúčastněným stranám zmínit, proč to děláte. Chcete být schopni jasně vysvětlit, co se v organizaci děje dnes a jaké budou budoucí výzvy, aby bylo možné dosáhnout obchodních cílů a záměrů v budoucnu.
- Propojte rozvoj vedoucích pracovníků s individuálním kariérním rozvojem a plánováním nástupnictví ve vaší organizaci.
Příprava vedoucích pracovníků by měla být propojena s kariérním rozvojem a plánováním nástupnictví. Jak budete motivovat svůj tým k rozvoji, pokud jeho postup nebude součástí něčeho většího? Zamyslete se nad tím, jak můžete tyto dvě oblasti propojit, abyste pomohli jak organizaci, tak jednotlivcům.
- Identifikujte nedostatky v dovednostech pomocí hodnocení talentů
Pomocí nástrojů, jako je hodnocení talentů, můžete nejen identifikovat mezery v dovednostech, které chybějí k rozvoji velkých vedoucích talentů, ale navíc můžete zapojit vedoucí pracovníky i do programů rozvoje zaměstnanců. Kdo má potenciál vést? Co potřebují k tomu, aby uspěli? Tyto otázky by měly být součástí odpovědi na identifikaci nedostatků v dovednostech.
- Učiňte z vedoucích pracovníků společnosti lektory i sponzory jednotlivých rozvojových projektů
Stávající vedoucí pracovníci by se měli podělit o své odborné znalosti a dovednosti, pokud tak neučiní, je to nejen plýtvání jejich talentem a schopnostmi, ale také promarněná příležitost rozvíjet budoucí vedoucí pracovníky. Pomáhá to nejen podporovat správnou praxi v rámci organizační kultury, ale také rozvíjet důvěru a zlepšovat komunikaci od nejvyšších až po nejnižší úrovně.
- Využívejte všechny formy a příležitosti pro rozvoj a vzdělávání
Existuje mnoho různých způsobů, jak učit a vzdělávat se, například od tradičního učení ve třídě až po koučování, mentoring, učení se vlastním tempem, hraní rolí, workshopy a další. Míchejte různé metody a formy učení, abyste poskytli více možností i zaměstnancům, kteří se učí různými způsoby.
- Začněte s koučováním svého týmu včas
Nečekejte, až budete potřebovat plán nástupnictví nebo plán vedení, dokud to nebude nutné. Mělo by se jednat o součást průběžného procesu, jehož cílem je vytvořit silný, schopný a úspěšný tým, který bude mít více dovedností a bude schopen se vypořádat s výzvami, kterým organizace čelí.
Mohlo by to být zdůrazněno i ve fázi přijímacího pohovoru nebo účinněji v procesu nástupu. Podpoříte tak své týmy, aby přemýšlely o budoucnosti i současnosti podniku a o tom, jaký dopad mohou mít již od raného stádia působení v organizaci.
- Otestujte a vyhodnoťte své vedení
V zásadě vás zajímá, zda bude vaše vedení fungovat a jak dobře bude fungovat. Bude váš leadership pipeline vyhovovat svému účelu, nebo ne? Existuje mnoho různých způsobů, jak můžete ověřit, zda budou fungovat, a to prostřednictvím řady testů a hodnocení, které mohou provádět interní i externí týmy.
Co ještě ovlivní úspěch vašeho pipeline plánu?
- Počítají vaše plány z povyšování zaměstnanců zevnitř organizace?
Existuje přibližně 20-30 % organizací, které nahrazují vedoucí pracovníky a manažery zevnitř. Rozvíjí a podporuje vaše organizace interně růst zaměstnanců, aby se stali budoucími vedoucími pracovníky organizace? Probíhá dostatečná komunikace a včasné plánování nástupnictví, aby k tomu mohlo dojít?
- Je váš vrcholový management tým nebo je celé vedení v rukou jedné osoby?
Kdo je vlastníkem vedení? Je důležité si uvědomit, že rozhodování o nástupnictví by neměl vlastnit pouze jeden člověk, ale více lidí v organizaci. Proč? Protože to pomáhá motivovat a podporovat růst potřebný k vybudování leadership pipeline v rámci organizace a také odstraňuje zátěž, která je kladena na jediného vedoucího pracovníka stávající organizace.
- Je váš leadership pipeline transparentní?
Sdílení a sdělování toho, jak funguje proces rozvoje a povyšování, je dobré pro motivaci, zapojení a zkušenosti zaměstnanců. Co se dělá pro budování většího počtu lídrů v organizaci? Co dalšího lze udělat na pomoc rozvoji organizace, aby se dále rozvíjela a byla efektivnější při poskytování budoucích lídrů a řešení?
- Je váš systém jednoduchý a konzistentní?
Nemusíte mít složitý pipeline, ve skutečnosti můžete mít jednoduché řešení. Zásadní je jednoduše stanovit, co budete dělat pro podporu rozvoje, jaké platformy budete používat, jaká je vize leadership pipeline a jak bude rozvíjena ve spolupráci se všemi zúčastněnými stranami. V neposlední řadě musí zůstat konzistentní. Tj. stanovili jste si, že během tří let budete rozvíjet budoucí vedoucí pracovníky organizace – to musí být pro všechny zúčastněné strany stejné.
- Sleduje váš plán rozvoje vedoucích pracovníků pokrok?
Jak poznáte, zda bude úspěšný, když nesledujete pokrok v jeho průběhu? To je základní požadavek na efektivní vedení. Vedete pravidelné rozhovory se zúčastněnými stranami procesu? Sledujete vývoj v rámci týmů a jednotlivců? Sledujete změnu chování? Poskytujete pravidelnou zpětnou vazbu?
Shrnuto a podtrženo
Úspěch či neúspěch podniku závisí na lidech, kteří po něm zůstanou a kteří ho mohou vést k velkému úspěchu, jakmile někdo odejde.
Chcete mít správné lidi na správných pozicích, ale také rozvíjet organizaci jako celek tak, aby zainteresované strany vystoupily a nastoupily do správných oblastí a pomohly tak organizaci růst.
Od rozvoje, hodnocení, školení a povyšování určitých osob, které se stanou vedoucími pracovníky, se model leadership pipeline zaměřuje na vytváření vedoucích pracovníků v celé organizaci s cílem vytvořit takovou úroveň nástupnictví, která udrží chod organizace na optimální úrovni.
Jedním z nejlepších způsobů, jak tyto budoucí lídry sledovat a hodnotit, je využití psychometrických hodnocení, jako jsou ta na platformě Thomas pro hodnocení talentů.
Hodnocení je provází celou kariérou. Hodnotí talent a potenciál, motivaci, možnosti rozvoje, doporučuje způsoby učení, vyhodnocuje pokroky, eliminuje selhání.
Mgr. Soňa Nedomová
Thomas International CZ s.r.o.
GSM: +420 602 750 396