ČLOVĚK NEBO TECHNOLOGIE?

Rady a tipy

Jak mohou lidské zdroje koexistovat s umělou inteligencí v oblasti využití poznatků psychologie práce.

Jayson Darby, psycholog společnosti Thomas International, předpovídá budoucnost lidských zdrojů, zamýšlí se nad tím, jak může psychometrické hodnocení podpořit personální práci a vysvětluje, jak mohou lidské zdroje pokojně koexistovat s umělou inteligencí (AI).

Jaké jsou podle vás nejvýznamnější změny v oblasti lidských zdrojů v posledních letech? 

Těsně předtím, než pandemie udeřila, jsme viděli několik převládajících trendů v oblasti lidských zdrojů, rostoucí důraz na rozmanitost a inkluzi a snaha o jejich začlenění do procesů již byly tématem; o práci na dálku se hovořilo jako o již nastupujícím trendu. Dalším z dlouhodobých demografických trendů pozorovaných v mnoha zemích je, že lidé mají „portfoliovou“ kariéru. Žijí a pracují déle, zdraví a čas na regeneraci jsou stále důležitější. Častěji mění pozici, zaměstnavatele i lokalitu práce. Během kariéry se lidé více vzdělávají a rozvíjejí, a to se děje v průběhu celého života. Technologický rozvoj vedl k větší automatizaci a vzájemnému propojení lidí i v online prostředí. Lidé se učili dovednostem, aby mohli vykonávat práce, které ještě neexistují. Všechny tyto makroekonomické trendy vytvářely výzvy pro personalistiku a stavěly ji do centra pozornosti.  

Pak přišla pandemie a to, co mnozí očekávali jako desetileté trendy, se přes noc stalo standardem pro všechny. Jedním z hlavních problémů, které jsme slyšeli od odborníků z oblasti lidských zdrojů, byla povinná práce na dálku. Hybridní a flexibilní práce byla úspěšnější pro již zavedené týmy. Lidé, kteří již měli existující vztahy, byli schopni spolupracovat, protože měli pochopení pro styl práce toho druhého. Nyní, když se do týmů postupně a online přidávají další členové, jsme zaznamenali problémy s nástupem, zapracováním a znalostním nesouladem v rámci organizací.  

Jaké výzvy budou podle vás muset personalisté v budoucnu překonávat? 

Jednou z hlavních výzev, které podle mého názoru musí personalisté řešit, je nalezení správné kombinace mezi flexibilitou a hybridní prací, přičemž obě tyto oblasti mají svá omezení. Odborníci na lidské zdroje vedou diskuse o nejlepších způsobech, jak spojit lidi, využít čas a fyzický prostor. Je to úkol pro onboarding, školení nebo jen pro týmové akce? 

Klíčovou výzvou pro HR oddělení je nástup nových lidí a pomoc při jejich začlenění do nových týmů na dálku. Každý má jiný přístup k práci a motivaci. Existují rozdíly v tom, jak se lidé vyrovnávají s nepřízní osudu a výzvami. Pokud HR oddělení se svými týmy a manažery aktivně pracuje, lidé se lépe a rychleji pochopí a vzájemně se podporují.  

Odborníci z oblasti psychologie práce umožňují HR, manažerům i zaměstnancům poznatky o vzájemných rozdílech rychleji získat. Pokud se tedy nyní snažíte pochopit a podpořit tým a zajímá vás, jak by se členové týmu mohli přizpůsobit struktuře týmu nebo roli, která je vzdálená nebo hybridní, můžeme vám poskytnout vhled do toho, jak jsou jednotlivci motivováni, jak s nimi komunikovat a jak jim můžete pomoci být úspěšní, což v podstatě zkrátí měsíce pozorování, které byste jinak museli provést. To je nakonec úloha psychologie práce, přinášet hodnotu psychologie odborníkům z oblasti lidských zdrojů a specialistům na vzdělávání a rozvoj, aby mohli rychleji přijímat rozhodnutí a pomáhat lidem být v práci spokojenější a produktivnější.  

Jak vypadá budoucnost práce?  

Když se podíváme do budoucnosti trhu práce, možná jsem zaujatý, protože jsem podnikový psycholog, ale předpokládám, že budeme dělat jen více, rychleji a ve složitějším prostředí. Proto si myslím, že by bylo rozumné, aby všichni vedoucí a pracovníci v oblasti lidských zdrojů zvážili nástroje, které mají k dispozici a které jim pomohou se v těchto změnách orientovat. I kdyby tato pandemie dnes skončila, změnila pracovní svět tím, že dokázala, že lidé mohou efektivně pracovat i na dálku, což nám dává mnohem větší prostor pro flexibilitu na pracovišti. Myslím, že se budeme více zaměřovat na měření úspěchu na základě výsledků a produktivity, nikoliv na odpracované hodiny. Flexibilita má mnoho výhod, mimo jiné pomáhá pracujícím rodičům, lidem s chronickým onemocněním a geograficky vzdáleným regionům efektivněji se zapojit do ekonomiky.

Svět se v důsledku pandemie velmi rychle změnil a úkolem personálního oddělení je podporovat lidi v těchto změnách. Jedním z nejprogresivnějších nástrojů, kterými se můžeme vybavit, jsou poznatky, které nám může poskytnout psychologická věda. Psychometrické hodnocení poskytne zajímavé informace, které lidem umožní dozvědět se více o sobě jako o profesionálech. Pochopení toho, jak motivovat a řídit své lidi, nebude nikdy jednoduché, ale pokud můžeme personalisty a manažery informovat během několika minut, jak motivovat a podporovat své týmy, poskytne jim to výhodu bez ohledu na výzvy, kterým čelí. Možná nevíme, co nás čeká, ale víme, jak pomáhat ostatním být efektivnější v nepříznivé době.   

Po pandemii budou lidé očekávat větší flexibilitu, ale kombinovaný styl práce nebude vyhovovat všem stejně. Někteří lidé budou mít ze změny pracovních postupů radost a jiní s ní budou mít problémy, takže si myslím, že další výzvou, před kterou budou stát personalisté, bude, jak podpořit flexibilitu, jak správně reagovat na různé situace a jak zvládat rozporuplné reakce některých zaměstnanců. Zjistit, jak každý z nás reaguje v různých prostředích a jak pracuje pod tlakem, by zabralo hodiny a hodiny, a psychologie může vedoucím a HR poskytnout náskok. 

V podstatě o to Thomas usiluje již čtyřicet let. Od osmdesátých let došlo k obrovskému technologickému pokroku a Thomas přináší hodnotu vědy prostřednictvím našeho softwaru, aby pomohl personalistům a manažerům lépe se rozhodovat a poskytovat personalizovanou podporu.

Diverzita a inkluze se dostávají do popředí zájmu firem. Pomáhají nebo brání hodnocení, jako je např. Thomasovo hodnocení obecné inteligence (GIA), snaze o větší rozmanitost? 

Thomasovo hodnocení fluidní inteligence je schváleno u organizace Britská psychologická společnost, takže si můžeme být jisti, že nediskriminuje žádné skupiny. Pokud jde o neurodiverzitu, je velmi důležité dodržovat osvědčené postupy při používání hodnocení. Musíme dbát na provádění přiměřených úprav. Například dyslexie se pohybuje v určitém spektru. Může existovat mnoho lidí s mírnou dyslexií a jejich skóre GIA nebude nikdy ovlivněno, ale někdo s těžší dyslexií může vyžadovat přiměřené úpravy svého skóre. Zatímco samotné hodnocení je nestranné, podnik si musí být vědom procesu, který jej provází. Podnik, který signalizuje, že je vstřícný a posoudí přiměřené úpravy fyzických a psychických faktorů, které by mohly ovlivnit přístup uchazečů k práci, bude mít nejlepší možné výsledky. Pokud společnost toto označení postrádá nebo pokud samotný proces nedává kandidátům možnost vznést přiměřené požadavky, je to riziko.  

Jako poskytovatel hodnocení se společnost Thomas nachází uprostřed Vennova diagramu, ve kterém se zaměřujeme na to, aby naše hodnocení nediskriminovalo, a také na to, abychom našim klientům poskytovali dobré rady a doporučení, jak být při náboru spravedliví. Zejména při náboru ve velkém měřítku se může velmi jemný rozdíl zvětšit, což je důvod, proč existují tak vysoké standardy pro psychometrické testování a proč organizace jako Britská psychologická společnost provádějí přezkumy psychometrických hodnocení. Přestože samotná hodnocení mohou být objektivní, stále existují faktory, které lze jen těžko korigovat. Když se například zamyslíte nad ženami v technických oborech, je zde systémový, výchovný problém. Jsou mladé dívky vůbec směřovány ke studiu předmětů, které v této profesi potřebují?

Důvodem, proč organizace hledají objektivnější nástroje, na jejichž základě by se mohly rozhodovat, je skutečnost, že lidé jsou od přírody zaujatí. Myslím si, že je velmi nepravděpodobné, že by se nějaká organizace snažila záměrně a zlomyslně diskriminovat. Předpojatost je častěji nevědomá. Firmy si neuvědomují, že nástroje a metody, které používají, mohou lidi znevýhodňovat. Proto je tak důležité měřit charakteristiky, které předpovídají úspěch v zaměstnání, a ne se jen dívat na životopisy. Jde o vyrovnání podmínek. Výhodou používání psychologických hodnocení je, že pokud jsou dobře navržena, ukazují to, co je skutečně důležité, a ne pouze povrchní faktory. Například měření matematických dovedností předpoví úspěch na pozici, jako je například účetní. Vzhledem k tomu, že demografické rozdíly nemají vliv na schopnosti, měl by váš soubor uchazečů odrážet obecnou populaci.  

Měli by se personalisté obávat umělé inteligence? 

Jde o etickou umělou inteligenci, protože lidé mluví o „umělé inteligenci“, ale stroje byly naprogramovány lidmi, kteří často používají logiku naučenou z reálného světa, a reálný svět je v mnoha ohledech neobjektivní. Strojové učení však může lidem také pomoci činit lepší rozhodnutí. Vezměme si příklad zkušeného soudce, který se dobře orientuje v judikatuře. Strojové učení pomocí algoritmů může soudci poskytnout podklady pro jeho rozhodnutí. Nesmíme zapomenout, že model stále vytvořil člověk a rozhodl se, jak tyto informace upřednostnit, a to může být problém. Věci nejsou dokonalé, ale myslím, že jako u každé nové technologie existují způsoby, jak vytvářet modely etickým způsobem. Jednou z věcí, které jako Thomas zkoumáme, jsou zkušenosti a pocity z obsahu, který je získán pomocí strojového učení k ověření přesnosti našich zpráv. 

Model neustále zdokonalujeme a testujeme na základě zpětné vazby, kterou získáváme, abychom mohli personalistům poskytovat lepší doporučení. V konečném důsledku jim však rozhodnutí nebereme. Profesionální poskytovatelé psychodiagnostických nástrojů zátěžově testují jakoukoli automatizaci, kterou zabudují do svého systému, aby se ujistili, zda je obhajitelná. Vždy zkoumáme, zda je pravděpodobné, že daná osoba bude nějak znevýhodněna.  

Nebezpečí hrozí, když se k automatizovanému rozhodování používá pouze strojové učení. Na odborných konferencích o tom slyšíte často až hororové příběhy. Například při videohovorech byla použita technologie rozpoznávání obličejů, která byla méně přesná u jiných než bílých tváří, protože byla vyzkoušena na převážně bílých mužských tvářích. Možná v tom nebyl zlý úmysl, ale výsledek byl velmi negativní. Existuje nebezpečí automatizace rozhodnutí, která by měla být v kompetenci člověka. To platí zejména v případě důležitých životních rozhodnutí, jako je přístup lidí ke vzdělání nebo zaměstnání. 

Personalisté si jsou vědomi, že při rozhodování o zaměstnání mají povinnost být spravedliví. 

Objevují se také otázky týkající se ztráty lidského přístupu. Pokud byste měli příliš striktní aplikaci pro psychodiagnostiku, mohla by vám říkat: „Neberte tohoto člověka na pozici, nesplňuje kritéria“, ale proškolený a certifikovaný člověk může říct: „Myslím, že má velký potenciál pro naši organizaci“. Člověk by měl mít prostor zvážit, zda má možnost investovat do školení a podpory této osoby, zatímco umělá inteligence by mohla říct „ne“. Důležitým aspektem pro každého, kdo vyvíjí tuto technologii, je přísnost těchto hraničních bodů. 

Dobrým příkladem je náš systém hodnocení hvězdičkami, který poskytuje doporučení pro vhodnost. Neposouváme lidi automaticky dopředu, pouze předkládáme informace o tom, kdo lépe odpovídá charakteristikám, které se vztahují k úspěchu na dané pozici, a umožňujeme personalistovi prozkoumat širší soubor informací s kandidáty a manažery.

Musíme mít „otevřené oči“, a stále mít na paměti, že technologie je “dobrý sluha, ale zlý pán“.  

Můžete se s námi spojit a získat další informace a podporu pro vás i vaši firmu.

Mgr. Soňa Nedomová

Thomas International CZ s.r.o.

GSM: +420 602 750 396

nedomova@thomasint.cz

www.thomasint.cz