6 TRENDŮ V HR pro rok 2021

Rady a tipy

Leden je období, kdy se všichni pravidelně ohlížíme za uplynulým rokem a chceme použít to, co bylo předtím, abychom předpovídali, co přijde. Za rokem 2020 bude těžké se ohlížet i předpovědi budou tentokrát složitější.

Data z roku 2020 jsou zkreslená a plná anomálií, pracoviště a týmová dynamika se přes noc transformovaly, globální obchodní partnerství se znovu pře nastavují a my jsme stále uprostřed globální pandemie. Náš celosvětový Thomas tým je stále akční a směle sdílíme trendy a vývoj, o kterých si myslíme, že budou v příštích měsících prvořadé.

1. Zcela nová úroveň flexibility v tom, jak a kde pracujeme

Mysleli jsme si, že už nějakou dobu máme flexibilní práci, ale rok 2020 ji povznesl na zcela novou úroveň. Tento trend zde zůstane a v roce 2021 dojde ke zvýšeným odchylkám v přijatých harmonogramech, umístěních a metodách práce. Jedná se o progresivní krok vpřed, možná největší otřes v kancelářské práci po celá desetiletí, který by měl být přijat a podporován.

Je třeba dosáhnout rovnováhy mezi umožněním zaměstnancům pracovat mimo standardní pracovní dobu a jejich očekáváním. Mnoho společností uvádí zvýšenou produktivitu při práci na dálku, když pracovníci využívají časná rána a večery k práci, přičemž si standardní pracovní dobu ponechávají pro péči o děti nebo rekreaci.

Identifikovali jsme však tři oblasti, které mohou způsobit problémy:

Výzva být vždy „v k dispozici“; obava z prezentování se z „domácího prostředí“ se strachem, že budu považován za nevýkonného/nevýkonnou; a obecný mýtus kvantity nad kvalitou.

Řešení = doporučujeme zavést pravidla na vybudování základní důvěry:

Vytváření rutiny: flexibilita je v pořádku, ale rutina/pravidla pomáhají zaměstnancům vědět, kdy a jak být ve vzájemném kontaktu.

Individuální přístup: pochopení úrovní motivace a přizpůsobivosti vašich pracovníků, jejich preferované komunikační styly vám umožní lepší a flexibilnější řízení.

Pravidelná zpětná vazba: zajistěte, aby se členové týmu často spojovali, i když to znamená mít v pozadí (nebo v popředí!) vašeho online hovoru dítě nebo psa.

Na našich webových stránkách www.thomasint.cz máme spoustu dalších rad týkajících se témat zapojení zaměstnanců, flexibilní práce, emoční odolnosti a pohody.

Důležité je, že firmy a organizace musí zůstat proaktivní a zavádět změny směrem k lepším pracovním postupům, aby byly v dobré kondici na trhu práce, vyhověly neustálým požadavkům na změny běžného pracovního plánu a metod práce, protože požadavky zaměstnanců se budou i nadále vyvíjet. Současní zaměstnanci zůstanou angažovaní a výkonní, a budoucím zájemcům se nabídne atraktivní příležitost pracovat právě u nich.

2. Blížící se náborová aktivita-příležitost a riziko

Zatímco nábor v některých odvětvích, jako jsou finanční služby, zdravotnictví a technologie, zůstal na vzestupu, většina oblastí zaznamenala za posledních 9 měsíců prudký pokles. Obzvlášť tvrdě byli zasaženi například absolventi, kteří zaznamenali největší pokles nabídky pracovních míst od finanční krize v roce 2008, letošní pokles o 12 % [1].

Věříme však, že se situace brzy změní, a předpokládáme masivní nárůst v přijímání zaměstnanců během první poloviny roku 2021. Recruiteři a personalisté se brzy ocitnou v záplavě životopisů na každé volné místo. Čísla rostou zejména u pozic, které budou trvale nebo dočasně pracovat na dálku. Nábor se tedy také přemisťuje do online prostředí.

To je tedy pozitivní, že? Ano, růst musí být pozitivní a nabízet nové příležitosti ke zvýšení produktivity a finanční životaschopnosti, které je třeba podchytit a maximalizovat. Existuje však také riziko. Společnosti se nyní musí připravit na to, aby dokázaly identifikovat špičkové talenty a odlišit je od ostatních kandidátů více než kdy dříve.

Rovněž je bezpodmínečně nutné učinit správné rozhodnutí napoprvé a rychle s jistotou, že noví zaměstnanci mají týmové a specifické schopnosti, které vám umožní využít šance, která přichází. Jednat pomalu nebo neúčinně znamená, že vaši konkurenti budou lepší.

3. Prediktivní výběr zaměstnanců bude hlavním trendem, protože data jsou stále důležitější pro poznání ostatních. Intuitivní přístup je na ústupu.

Je důležité umět předvídat, kdo bude produktivní a motivovaný do určitých pracovních rolí a prostředí, předpovídání vhodnosti na pozice dává finanční smysl, hraje roli při zlepšování pohody jednotlivce, což vede také ke zvyšování produktivity. Jak se bude zvyšovat relativní poměr kandidátů k pozicím bude těžší předvídat, kdo přinese produktivitu a podpoří vaše podnikání.

Jak si mohou být náborové společnosti a recruiteři jistí, že najdou nejlepší talenty z tohoto neobvykle velkého množství uchazečů? Bude častěji využíváno prediktivních náborových nástrojů/platforem, které předpovídají úspěch měřením schopností, osobnostních rysů a dalších charakteristik a poskytují porovnatelné údaje.

Jsou navrženy tak, aby pomohly snížit cenu za nábor, snížit dobu potřebnou k náboru a zlepšit efektivitu týmů přesnější identifikací nejvhodnějších kandidátů na vybrané role. To pomáhá náborovým pracovníkům snižovat náklady a současně zvyšovat produktivitu, protože nejvhodnější kandidáti pracují ve firmě déle, a to jak ve svých nástupních pozicích, tak v rámci další kariéry. To ovlivňuje přímé náklady na nástup a výměnu lidí, náklady na nová vstupní školení a zkracuje čas na získání potřebných kompetencí.

Při práci s daty berte v úvahu vždy i etický aspekt. Je zásadní zajistit, aby údaje, které shromažďujete, byly používány vhodným a spravedlivý způsobem, který je společensky odpovědný a legislativně správný.

4. Zvyšující se automatizace umožní progresivnější HR

Řešení oživení na trhu práce je jednodušší a rychlejší díky urychlenému přijetí HR technologií, například softwaru pro výplatu mezd a odměn zaměstnanců, analytiky pracovních sil a systémů sledování žadatelů o práci. K dispozici je již obrovské množství automatizované pomoci, ale očekávejte, že na trh rychle přijdou nové nabídky.

Automatizaci přijmou všechny agilní firmy a organizace na trhu, nebude to jen výsadou nadnárodních společností. Nepovažujte se za příliš malou firmu. Přijetí nových technologií musí být provedeno rychle, ale s minimálním narušením současných postupů. Automatizace by měla probíhat paralelně a podporovat vaše procesy, ne je nahradit ze dne na den.

Doporučujeme opatrnost při výběru nástrojů, do kterých investujete, protože noví uživatelé budou potřebovat účinnou podporu a vedení, zejména pokud takový software dříve nepoužívali.

Napište si o našeho průvodce, abychom vám pomohli s výběrem správného poskytovatele hodnocení talentů pro vaše podnikání a s vědomím, kdy a jak použít platformu pro hodnocení talentů.

5. Strategické zaměření se na řešení nedostatku potřebných dovedností a kompetencí

Společnosti plánují reorganizaci a významné provozní změny, a to hned od začátku roku. Bude zásadní zůstat agilní, využít a zmobilizovat nové dovednosti v celé firmě, kdykoli a kdekoli to bude nutné. Vedení musí najít způsoby, jak zajistit, aby jejich zaměstnanci byli vnímaví ke změněným povinnostem, rolím a prioritám.

Když se organizace dívají na to, co bude zapotřebí k digitalizaci jejich procesů, mnoho manažerů lidských zdrojů vidí, že existuje značná mezera v potřebných dovednostech. Ve skutečnosti si 64 % manažerů myslí, že jejich zaměstnanci nejsou schopni držet krok s budoucími potřebami firmy. Navíc až 70 % zaměstnanců tvrdí, že dnes ještě nezvládlo dovednosti, které pro svou práci v nových podmínkách potřebují.

Průzkumy na toto téma poskytují více otázek než odpovědí. Pokud se zaměstnanci snaží vybudovat si správnou sadu dovedností, co dělají manažeři pro jejich podporu?

V těchto oblastech mají psychometrická hodnocení velkou hodnotu. Pochopení toho, co motivuje zaměstnance k rozvoji, v čem spočívají jejich schopnosti a dovednosti a jak komunikují s ostatními, umožní identifikovat ty zaměstnance, které lze rozvíjet a efektivně rekvalifikovat, a následně je posunout do nových

pozic.  Zjistit limity a omezení, zavést programy pro ostatní zaměstnance tak, aby se lépe rozvíjeli v jejich současných rolích.

Studie společnosti Oxford Economics již v roce 2012 uváděla, že 41 % zúčastněných společností nedávno dokončilo významnou transformační iniciativu nebo ji v současné době prochází, zatímco dalších 47 % dotázaných se na to připravuje [2].

Průzkumy dále identifikují čtyři klíčové oblasti, které stále vyžadují a budou vyžadovat pozornost:

  • digitální dovednosti,
  • schopnost pracovat v mezinárodním prostředí
  • agilní myšlení
  • mezilidské a komunikační dovednosti

Všeobecně řečeno, se dnes ukazuje, že jsou na pracovišti oceňovány jiné vlastnosti a dovednosti, to, co bylo silnou stránkou ve „starém světě“, lze považovat za omezení v „novém“.

Jak se mohou personalisté v této výzvě orientovat? Určitě nebudou plánovat a realizovat předimenzované a nákladné vzdělávací programy. Přesun zaměstnanců bude sice vyžadovat další školení a podporu, ale je nepravděpodobné, že by byly k dispozici nějaké peníze navíc z již napjatých rozpočtů na tyto rozvojové programy.

Zaměstnanci si uvědomí, že příliv talentů na trhu znamená, že bude těžší získat novou práci, takže pro ně bude interní postup lákavější. Očekávají, že zaměstnavatelé v této oblasti investují efektivně peníze i zdroje, takže nabídka plánu L&D bude pro zaměstnance a potenciální kandidáty atraktivní. Použití psychometrického testování umožňuje manažerům lidských zdrojů identifikovat přesné oblasti, ve kterých zaměstnanec potřebuje posílit nebo růst, a může podporovat cílené, štíhlé plány rozvoje.

Další možností řešení nedostatku dovedností v podniku je využití dočasných nebo smluvních zaměstnanců. Je to často řešení, které vyžaduje méně náborů, je levnější a flexibilnější.

Zpráva KMPG a Recruitment and Employment Confederation (REC), publikovaná v prosinci 2020, uvádí, že index stálých umístění byl 48,2, zatímco index dočasných fakturací byl 56,1 [3], což ukazuje pokles stálých pozic a růst dočasných.

Musíme mít však stále na zřeteli kvalitu a jistotu, že najímáte správné dočasné dovednosti a vlastnosti stejně, jako když pracujete s potenciálem lidí dlouhodobě.

Správné řízení procesů změn by mohlo znamenat rozdíl mezi úspěšným a katastrofickým rokem 2021.

6. Hybridní pracovní síla a smíšené týmy budou jazykem roku 2021

V červnu tohoto roku provedla společnost PwC průzkum v USA, který potvrdil, že 69 % firem poskytujících finanční služby očekává, že v budoucnu bude jednou týdně pracovat alespoň 60 % jejich zaměstnanců z domova, což je výrazný posun oproti 29 % před pandemií Covid-19 [4].

Ve stejném měsíci společnost Adecco uvedla, že si 77 % britských pracovníků přeje kombinaci kancelářského a vzdáleného pracovního místa. [5].

Práce na dálku je nyní pro mnoho lidí přijatelnější více než kdy jindy, byla podporována a dokonce nařizována. Zatímco někteří přijali práci doma za svou, jiným chyběl ruch v kanceláři. V roce 2021 dojde k dalšímu posunu, protože mnoho pracovníků si bude moci vybrat, odkud budou pracovat. Vzniknou hybridní týmy – pracovní síla, která je skutečnou kombinací vzdálené a místní práce. První společnosti, které zavedou plány na jejich podporu, budou nakonec nejúspěšnější.

Ve společnosti Thomas vidíme hybridní pracovní skupiny a jejich pracovní postupy jako výhodu pro zvýšení produktivity, začlenění a nábor talentů, které nyní můžeme získat.

Pracující rodiče, zejména matky, které za svou kariéru utrpí největší trest „plánování rodiny“, budou moci nastoupit za rovných podmínek a umístění pracoviště již nemusí být rozhodujícím faktorem při změně zaměstnání. Společnosti z regionů, kterým se tradičně nedařilo přijímat zaměstnance z důvodu nízké hustoty obyvatelstva, zjistí, že jejich talentová základna se masivně rozšiřuje, pokud mohou podporovat flexibilní práci. Každý den na vašem pracovišti může vypadat velmi odlišně, část vašeho týmu přijde do kanceláře na několik dní, zatímco ostatní zůstanou doma.

Jak tedy zvládnete tyto hybridní týmy a zajistíte, že nepřehlížíte ty, kteří tam nutně nejsou osobně? Které role se nejlépe hodí pro práci na dálku a které budou těžit z interakce tváří v tvář?

Společnosti budou muset najít nové způsoby, jak zajistit soudržnost napříč týmy, a bude možná nutné je formalizovat v podnikové politice, která nastíní, jaké možnosti jsou přijatelné a kdy.

Pohoda musí být při plánování na prvním místě. Deloitte odhadl náklady na špatné duševní zdraví na pracovišti v roce 2019 na přibližně 45 milionů GBP, což je nárůst o 16 % oproti předchozímu roku a zdá se, že čísla pravděpodobně porostou. Víme, jak úzce souvisí spokojenost a zapojení zaměstnanců, a na dobrých životních a pracovních podmínkách zaměstnanců velmi záleží.  Více informací k tématu podpory práce na dálku také najdete na našem webu.

Proč si číst naše informace?

Jsme lídrem v oblasti podpory HR řešení téměř 40 let a naše nástroje vycházejí z vědeckých poznatků a jsou neustále ověřovány.

Naše platforma pro hodnocení talentů pomáhá organizacím všech typů po celém světě transformovat jejich výkonnost prostřednictvím chytřejších rozhodnutí lidí. Jsme neustále v kontaktu s manažery a odbornými kapacitami v oboru i těmi, kteří se zabývají každodenními HR operacemi.

I když nemáme křišťálovou kouli, věříme, že máme docela dobrou představu o tom, co se právě děje při náboru a rozvoji a co ovlivňuje budoucnost.

Zdroje:

  1. https://www.theguardian.com/money/2020/nov/11/graduate-recruitment-suffers-biggest-uk-fall-since-2008-crisis
  2. https://www.oxfordeconomics.com/Media/Default/Thought%20Leadership/global-talent-2021.pdf 
  3. https://www.rec.uk.com/our-view/reports-jobs
  4. https://www.pwc.com/us/en/industries/financial-services/library/balancing-remote-and-in-office-work.html 
  5. https://adeccogroup.co.uk/news/uk-workforce-wants-hybrid-working/

Kontakty:

Mgr. Soňa Nedomová

Thomas International CZ s.r.o.

GSM: +420 602 750 396

nedomova@thomasint.cz

www.thomasint.cz